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30代の転職で「管理職・マネジメント経験がない…」場合の対策4つ

[最終更新日]2024/07/12

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30代の転職 管理職経験なし マネジメントスキルなしの場合、どうする?

30代に入って転職を検討し始めた人は、求人を見ていくうちに「管理職経験」「マネジメントスキル」といったキーワードを見かけることが増えているのではないでしょうか。

そんなとき、「自分は役職についたことがないから」「マネージャーの経験がないから」といった理由で、応募要件を満たしていないと諦めてしまっていませんか?

目次

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1)管理職・マネジメント経験がなくとも、30代の転職成功は可能

結論からお伝えすると、管理職・マネジメント経験がなくとも、30代の転職成功は可能です。

その理由は、大きく以下2つの理由があるからです。

  • 専門分野のスペシャリストとして働く場合、管理職・マネジメント経験は問われないことが多い
  • 事業領域・業務内容に通じている場合、転職後からの管理職・マネジメント経験で間に合うケースも多い

専門分野のスペシャリストとして働く場合、管理職・マネジメント経験は問われないことが多い

30代からのキャリアパス ●プレイヤー:特定業務に専念する働き方 ●マネジャー:部署・チーム・部下を管理・運用する働き方

30代からのキャリアパスは、大きく「プレイヤー」と「マネジャー」の2つに分けられます。

プレイヤーとは特定業務に専念する働き方で、「スペシャリスト」と表現されることもあります。
一方のマネジャーは、その人個人としての働きよりも、部署・チーム・部下を管理・運用する働きが求められます。

40代・50代になってからも、高度な専門スキルを活かしてプレイヤーとして活躍する人は多くいます。
自分はスペシャリストとしてこれからも活動していきたい」という30代の人は、今回の転職で管理職・マネジメント経験の有無を気にする必要はあまりないでしょう。

一方で、業種・職種によっては、こうしたプレイヤーとしてのキャリアで居続けることへのリスクもあります。

それは、時代の変化に伴って知識やスキルが陳腐化する可能性が少なくないからです。また、より高い知識・スキルを持った若手人材が職場にやってくる可能性もあるでしょう。

5年後・10年後の働き方を思い描いた際に、「このままプレイヤーとして働いていくのは厳しい」と感じるようなら、今からでも管理職・マネジャーとしてのキャリアパスを考えていった方がよいと思います。

実務経験が十分にある場合、転職後からの管理職・マネジメント経験で間に合うケースも多い

現代は、「ジョブ型雇用」に移行しつつある。ジョブ型雇用とは、必要とする職務に適したスキルや経験がある人を採用する雇用方法

最近では「日本企業の、ジョブ型雇用への移行」に関するニュースもよく見かけるようになりました。

ジョブ型雇用とは、企業が必要とする職務に対して、そこにピンポイントで適したスキルや経験を持った人を採用する雇用方法のことをいいます。

ジョブ型雇用と対義する言葉が「メンバーシップ雇用」です。
メンバーシップ雇用とは、いわゆる「総合職」の人材(仕事内容を特定せず、様々な職種を経験する可能性のある職務)を中長期的に雇用するという考え方です。

日本企業が完全にジョブ型雇用になるケースはまだほとんど見られませんが、ただしこうした従来の雇用から変化が起きていることは見逃せません。

つまり、これまで日本に根強くあった「ミドル世代は、(総合職の延長線上にあるとされる)管理職・マネジメント経験が重要」という考え方よりも、「ミドル世代は、これまでの業務経験と培った知識・スキルが重要」という考え方が主流になりつつあるのです。

企業はマネジメント経験より実務経験を求める傾向にある

「マネジメント経験はあるが、実務経験はない」30代転職者と「マネジメント経験はないが、実務経験はある」30代転職者で、より多くの企業が求めるのは後者のほうです。

加えて、管理職・マネジャーの実務経験が無かったとしても、部下育成やチームビルディング、メンバーのモチベーション形成など、マネジメントに関わる業務経験をした人は多いでしょう。

そうした経験を高く評価する企業も少なくないはずです。
そのような場合、仮に管理職・マネジャーポジションへの転職であったとしても、転職後からの実務経験で間に合うケースも多いです。

つまり、たとえ求人企業の「希望するスキル・経験」欄に「管理職・マネジメント経験」と書かれていたとしても、それだけで諦める理由にはならないのです。
求められる働き方をイメージして、そのための準備ができるのなら、チャレンジする価値は大いにあるでしょう。

2)管理職・マネジメントとは、何を求められる仕事か

30代での転職ではじめて管理職・マネジャーのポジションを目指す際は、まず管理職・マネジャーの定義・役割について理解を深めておくことが大切です。

「管理職・マネジメントとは何か」という問いについて、はっきり答えられる人はそれほど多くいません。

その理由は、管理職・マネジメントという言葉の捉え方が幅広いこと、人によって解釈や認識が異なることが背景にあるからでしょう。

また、多くの企業では現場経験を積んできた人が功績を認められた後に役職についていくため、マネジメントをどこかで集中的に学んだとか、トレーニングを受けたという経験がほぼ全くない人も大勢います。

そこで、まずは管理職・マネジメントの定義と、実際の職場で周囲の人たちが管理職・マネジャーに求められる働き方について見ていきましょう。

管理職・マネジメントの定義

管理職・マネジメントの役割:●「組織」と「人」を繋げていくこと ●人の成長を促していくこと ●組織の状態を最適にしていくこと

管理職・マネジメントの役割を定義づけるとしたら、以下のように表現できます。

  • 「組織」と「人」を繋げていくこと
  • 人の成長を促していくこと(育成と評価)
  • 組織の状態を最適にしていくこと(運用と変革)

「組織」と「人」を繋げていくこと

管理職・マネジャーの役割を一言でいえば、「組織と人を繋げる」ことにあります。

組織(企業)の存在目的とは「社会に価値貢献していくこと」、そして「可能な限りそれを持続すること」です。そのために、各々の企業は自ら掲げたミッション・ビジョン、事業方針に向けて活動を行います。

そして組織に属する人たちはその意志・意図を理解したうえで、活動します。
管理職・マネジャーも当然そこに含まれますし、更には部下をはじめ他の従業員に対しても理解と活動の強化を促すことが求められます。

また、ハードな事業計画によって働く人たちが疲弊してしまったときなど、組織(経営層)に共有し、よりよい環境構築に向けて働きかけるのも管理職・マネジャー業務の一環です。

私たちは、ともすると「人」と「組織」に相容れない関係性(水と油のようなイメージ)を見出しがちです。
ですが、そのような認知が過度に蔓延した職場では、組織としてのパフォーマンスを充分に発揮することはできません。

組織とは人の集合体であり、そして一人ひとりの参画意識が組織力を高めていくことを理解して、活動することが管理職・マネジャーに求められるのです。

人の成長を促していくこと(育成と評価)

働くうえで大切なのは、成果と成長」──こうしたフレーズを耳にした人は多いと思います。
成果を出し続けなければ組織(企業)は継続できませんし、より高い成果を出すためには成長(能力やできることの向上)が不可欠です。
成果と成長どちらが大切かという問いは、卵と鶏のどちらが重要かという問いと同じようなもので、優劣をつけることはほぼ不可能でしょう。

ですが、管理職・マネジャーの役割という点でいうなれば、多くの場合「成長」がより大切になります※。

その理由はいくつかありますが、ひとつは現代社会において組織も人も成長なしでは淘汰されやすい環境になっているからです。

管理職・マネジャーとして働くのなら、次のボーナス額のことよりも3年後・5年後のチームや部下の成長に重点をおいて活動をすることが求められます。

人の成長を促進していくには、まず目標の設定、そしてその目標に到達するための育成(教育)、そして現状と課題を認識するための評価を行います。

育成も評価も、「完璧」を目指すことは難しいでしょう。
そのため、管理職・マネジャーも常に自身の育成・評価の品質を振り返り、改善・向上をする必要があります。

※ 一般的に、組織の成果に対して責任を持つのは「事業責任者」になります。
組織によっては事業責任者と管理職・マネジャーが兼任されることも多いですが、この記事では管理職・マネジャーの定義・役割にフォーカスして説明しています。

組織の状態を最適にしていくこと(運用と変革)

組織・企業の取り組みは、以下の図のように表わせます。

企業の取り組みのサイクル ■ビジョン・目標←→■組織的取り組み←→■リアルワーク

上部にある「ビジョン・目標」とは組織の経営方針のことです。
そして時計回りに右に進むとある「組織的取り組み」とは、組織・企業の体制(編制や業務フロー、ナレッジの共有システムなど)のことです。

そして左にある「リアルワーク」とは社員・従業員の活動を指します。

組織・企業が安定稼働の際、これらサイクルは右回りに進みます。

ただし、環境変化などで従来のやり方では期待する効果や収益を出せなくなったとき、既存の仕組み・ルールは役に立たなくなり、従業員は新たな取り組み・チャレンジを模索するようになります。このとき、サイクルは左回りになります。

右回りの「運用」と左回りの「変革」について、管理職・マネジャーは適宜どちらへの働きかけを強めるべきかを見極めて、組織の状態を最適にしていくことが求められます。

周囲の人たちが、管理職・マネジャーに期待する働き方は?

管理職・マネジャーに期待する働き方は?…「メンバーの育成をしてほしい」「業務の改善」「担当部署の目標達成、業務完遂」

続いては、周囲の人たちが管理職・マネジャーに対してどんな点を期待しているかについて見ていきましょう。

以下のグラフは、リクルート社が2021年に調査した「組織の人が管理職・マネジャーに期待すること」のアンケートをグラフ化したものです。

人事担当者が、管理職に期待していること(2021年)

人事担当者が、管理職に期待していることのアンケート結果グラフ:「メンバーの育成」「業務の改善」「担当部署の目標達成、業務完遂」が上位になっている。※リクルートマネジメントソリューションズ「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査2021年」より

参考:リクルートマネジメントソリューションズ「マネジメントに対する人事担当者と管理職層の意識調査2021年」より グラフは弊社作成

上のグラフからは、多くの企業において管理職・マネジャーにとくに期待している働きかけに、以下の3点があることが確認できます。

  • メンバーの育成
  • 業務改善
  • 担当部署の目標達成・業務完遂

前段で挙げた「管理職・マネジャーの役割」と重なる部分があるものの、若干の違いがあるのも確認できるでしょう。

たとえば、「新価値・イノベーションの創造」とは、ここ数年においてその重要性の高まりが見られます。

担当部署の目標達成・業務完遂」は、数年前まで他社の同様のアンケートで上位1~2位に位置付けられることが多かったですが、今回のアンケート結果では3位になっています。
その重要性は依然高いものの、直近の成果よりも今後の成長・発展を重視する企業が増えてきているということでしょう。

もちろん、こうした「求められる働き」は企業によっても違いがあります。
これから管理職・マネジャーのポストに転職する予定の人は、応募する企業ごとにそのニーズを確認することが求められます。

大切なことは、「管理職・マネジャーの本来の役割」と「管理職・マネジャーとしての働きかけで求められていること」について、両方の視点で見ることです。

前者の視点のみでは抽象的な範疇に留まりやすく、後者の視点だけだと今度は表層上の働きかけになりやすいからです。

3)30代で管理職・マネジメント経験なしで転職成功するためのポイント4点

続いては、30代の転職で、管理職・マネジメント経験なしからそのポストへの転職を成功するために、取り組むべき行動を紹介します。

管理職・マネジメントへの理解を深める

管理職・マネジメントへの理解を深めることで、マネジャーとしてのやりがいが見つかることも

30代の管理職・マネジメント経験のない人がそのポジションに転職する際は、まず管理職・マネジメントへの理解を今以上に深めておくべきでしょう。

とくに注意すべきは、転職後の部下の存在です。
新しい上司の存在に、最初のうち慎重に接しつつその人の資質や能力を確認する人は多いです。

そうした部下の目に迎合する必要はありませんが、毅然と対応するためには管理職・マネジャーとしてのふるまい方についての知識・理解が役立ちます。

管理職・マネジメントの役割と求められる働き方については前章で触れた通りですが、より実践に役立つ知識を持つためには、あわせて以下の書籍も読んでおくことをおすすめします。

マネジメントとは何か、組織とは何かへの理解を大きく広げるだけでなく、マネジャーとしてのやりがいや働きがいを新たに気付くきっかけにもなると思います。

管理職・マネジメントへの理解を深める際に、おすすめの書籍

育成・評価に関わるコミュニケーションスキルを高める

管理職が多く扱うことになる「コーチング」と「メンタリング」についても理解を深める

前章で挙げた管理職・マネジャーの役割や求められる働き方は、そのほとんどが「コミュニケーション」によって成り立ちます。

とくに育成・評価といった業務は最たる例でしょう。

管理職・マネジャーとしてその業務を遂行する際は、単に自身が知識・理解を持つだけではなく、それを他者に提供するコミュニケーションとしての能力が求められるです。

育成・評価に関わるコミュニケーションには、以下の4つの手法があります。

コミュニケーション手法 役割と目的
ティーチング
  • 役割:教育する、覚えさせる、伝授する、モデル(手本)となる
  • 目的:知識、スキル・技能を習得させる
コーチング
  • 役割:考える機会を提供する、考えを引き出す
  • 目的:パフォーマンスを高める、強みを伸ばす、視野を広げる
メンタリング
  • 役割:支援する、保護する(安心させる)、モデルとなる
  • 目的:状態を整える(回復させる)、組織の目指す方向に向かわせる
カウンセリング
  • 役割:傾聴・観察する、吟味する、診断する
  • 目的:個人の自己洞察を促す、意識を高める

これらのコミュニケーション手法において、管理職・マネジャーが多く扱うことになるのは「コーチング」と「メンタリング」です。

おそらく、管理職・マネジャーのポジションでなくとも、これら手法を活用していたという人は少なくないと思います。

一方で、こうしたコミュニケーション手法を体系的に理解するためには、十分な経験が求められます。
その経験がまだあまり培われていないという人、よりしっかりと理解を深めたいという人は以下の書籍も参考にしてください。

管理職・マネジャーのコミュニケーション力形成に、おすすめの書籍

目指す企業・事業を俯瞰する視点を持つ

業務改善・目標達成などを実現するために全体を俯瞰する視点が求められる 「どこに課題があるのか?」

管理職・マネジャーとして働く際に求められるものとして、「全体を俯瞰する視点」が挙げられることも多いです。

これは、物事を局所的に見るのではなくその全体像を把握するということです。

前章の「管理職・マネジャーに求められる働き方」で挙がった「業務改善」・「担当部署の目標達成・業務完遂」・「部署内の人間関係の円滑化」を実現する際に必要となる能力といえるでしょう。

「俯瞰する視点」は、まずその環境全体を図でイメージすることです。
現在関わっている事業の全体像(工程やサプライチェーンやステークホルダーの相関図など)がどうなっているか、そしてどこに課題やストレッチポイント(伸びしろ)があるかを見出すということです。

たとえば、とあるWeb制作会社の業務全体像を考えた場合、以下のようにあらわせるでしょう。

Web制作会社の工程の全体像

Web制作会社の工程の全体像

Web制作会社のステークホルダー相関図

Web制作会社のステークホルダー相関図

こうした全体像の視点について、私たちは普段「なんとなく」でイメージしていることが多いと思います。
携わっている期間が長ければそのイメージも一定正確なものになっていることもあるでしょうが、転職の際にはそのイメージはゼロから形成していかなくてはいけません。

そして、管理職・マネジャーとしてのパフォーマンスを発揮するためには、この全体像を早いタイミングで描ける状態にすることが大いに役立ちます。

管理職・マネジャーとしての転職活動の際は、応募する企業の事業内容やステークホルダーの全体像をイメージする習慣を持つとよいでしょう。
事業や体制への理解が深まれば面接などの通過の可能性も高まりますし、入社後のキャッチアップにも有効なはずです。

焦りの転職はNG。「自分に合った求人」を根気よく探す

急ぎの転職は結果としてミスマッチ転職になりやすいため、中長期的な活動を意識する

管理職・マネジャーの求人は、その多くが「空き枠採用」です。
常に募集しているという企業は少なく、時期によって掲載求人は大きく変化しがちです。

そのため、管理職・マネジャーのポストへの転職をする際は、「自分に合った求人」を見つけるためにもある程度中長期的な活動を意識した方がよいでしょう。

急ぎの転職は焦りや妥協に繋がりやすく、結果としてミスマッチ転職になりやすくなります。

「どうしても早く転職する必要がある」という人もいると思いますが、それ以外の人は転職期間を「半年~1年」ほどに設定して、自身の市場価値を確認しつつニーズのある企業を継続的にチェックしていくのがおすすめです。

「ミドル世代の転職で、失敗する人・成功する人の傾向」について(現役キャリアアドバイザー 武蔵野さん)

キャリアアドバイザー:武蔵野 圭太さん

40代 男性
IT・コンサルティング系人材紹介会社勤務。若手社会人からミドル・管理職層まで多くの転職支援を行い、転職成功へと導いた。
「ひとりひとりのキャリアを、大切なストーリーとして扱う」支援スタイルに、多くの利用者から高い評判を得ている。

武蔵野
さん

ミドル代で転職して失敗してしまう人に多いケースが、「転職したい」と思ってから転職活動をするパターンです。逆に成功する人に多いのが、先に転職エージェントに登録し、1~2年くらいかけて情報収集するような人たちですね。「良いのがあったら動く」というスタイルです。

前者はいわば、何かしら「今の仕事を辞めたい」というような、マイナスの要素があったときに動くタイプで、マイナスをゼロにしようという意識が強い。だから、妥協してしまったり、「とりあえず内定もらえたら御の字」という転職スタイルになりやすく、失敗やミスマッチ転職を起こしがちでしょう。

後者は「良いところが見つかったら転職しよう」という、プラスの要素で動くタイプですので、自分に合ってるものしか応募しないこともあり、成功&年収アップしやすい傾向にあります。

具体的な転職活動の進め方としては、以下を意識するとよいでしょう。

  • キャリアの棚卸しと、職務経歴書を作成する
  • 複数の転職サイト・エージェントに登録する
  • ③転職サイト・エージェントでの求人をチェックしつつ、定期的に職務経歴書を更新する

ひとつめの①「キャリアの棚卸し」と「職務経歴書の作成」をなぜ先に行うのかというと、この作業により自身の市場価値が客観視されやすくなり、目指すべき業界や企業・ポジションをイメージしやすくなるからです。

補足:キャリアの棚卸しについて

キャリアの棚卸しとは、「これまでの自分のキャリアで何をやってきたのかを全て洗い出すこと」です。

キャリアの棚卸しは簡単にできる ●キャリアの棚卸しとは:これまでの自分のキャリアで何をやってきたのかを全て洗い出すこと ●キャリアの棚卸しで得られる効果 ・今後のキャリアプランを考える土台になる ・職務経歴書をスムーズにかつ高品質に作成できる ●キャリアの棚卸しの進め方 STEP1:「自分は今、仕事で何ができるのか?」を考える ・STEP2:出てきたスキル・知識に対して、「好きか・嫌いか」を考える ・STEP3:「その先の未来に何があるのか」を探求する

キャリアの棚卸しのステップ 例(メーカー営業の場合)
①「これまで経験した業務」をリストアップする 営業、企画書・提案書の作成、サービス進捗のデータ入力、クライアント対応、新規顧客の開拓、プロジェクト管理、販売戦略の策定、トレーニングセッションの実施、業務プロセスの改善
②「①によって得た知識・スキル」を洗い出す ヒアリング力、数値管理能力、PC操作の知識、プレゼンテーションスキル、マーケティング知識、データ管理スキル、分析能力、Excelの高度な操作、コミュニケーションスキル、問題解決能力、交渉力、営業力、リサーチ能力、プロジェクトマネジメント、トレーニング・教育スキル、業務改善能力
③「①、②で今後も続けたいこと」を言語化する 顧客とのコミュニケーションを強化し、プロジェクトマネジメントに活かす、マーケティング部門での企画・戦略立案業務
④「①~③が活かせる働き方」を考える ビジネスデベロップメント部門、プロジェクトマネージャー、マーケティングプランナー

特に転職前においては、キャリアの棚卸しはぜひやっておきたいところです。
キャリアの棚卸しの進め方については、以下記事で詳しく紹介しています。興味のある人は併せてご覧ください。

ふたつめの②「複数の転職サイト・エージェントに登録する」については、「良い案件が出たときにすぐ知れるよう、網を張っておく」イメージで活用します。

転職活動の際には、多くの人が「転職エージェント」を利用しています。

その主な理由は、国内の少なくない企業がハローワークや転職サイトではなく転職エージェントのみに「非公開求人」を出しているからです。

「非公開求人」とは?=企業が社名を明かさず人材を募集すること。▽企業が非公開求人をする理由●企業側で急な採用が必要となり、求人を公開して募集する時間がない。●企業の人事採用側の事務コストの節約。●機密性の高いプロジェクトや事業戦略に関わる人材採用。

ですが、私たちが転職エージェントを利用する際は「求人を紹介してくれる人」としてではなく、「転職活動全般を相談できる人」として活用したほうがより効果的でしょう。

転職エージェントサービスの仕組み。転職エージェントのキャリアアドバイザーは、求人紹介やキャリアプランへのアドバイス、書類添削・面接対策などのサポートを行ってくれます。

上記図で表す通り、「求人紹介」は転職エージェントが提供するサービスの一部でしかありません。

それ以外のサービス、例えばキャリアプランのアドバイス(キャリア相談)、書類添削、面接対策などの選考通過のためのサポートも受けることによって、転職成功の確度を高めていけるはずです。

ただし、転職エージェントは国内多くのサービスがあり、またどの担当者が付くかによってもサポートの提供のされ方が変わります。

あなたに合った転職エージェント(または担当アドバイザー)を見つけるためにも、はじめに2~3つのサービスに登録して、利用のしやすさやコミュニケーションの取りやすさを比較しておくことをおすすめします。

転職エージェントについての説明を詳しく見る

転職サイト・エージェントを利用してもあまり求人が見つからなかったり、応募しても選考に通過しないことが続いた場合は、目指す業界・企業の求めている人物像と自身の市場価値とにギャップがあることが考えられます。

③の「定期的に職務経歴書を更新する」は、単に内容をよくするだけでなく、いま一度自身の転職方針を見直したり、新たに獲得すべき知識・スキルがないかの確認も並行して進めます。

「印象に残る職務経歴書」作成のポイント

  • Point1)最初の職務要約ですべてを語る
  • Point2)緩急をつける
  • Point3)企業毎に職務経歴書を書く
  • Point4)定量的に書く
  • Point5)「ボランティアをやっています」などの副次的なものは程ほどに。
  • Point6)「レジュメはラブレター」の意識で書く。
Point1)最初の職務要約ですべてを語る

採用担当はたくさんのレジュメに目を通すため、最初の職務要約しか見ない人もいます。逆にいうと、この部分は全員が見るということです。

そのため、「最初の職務要約ですべてを語る」くらいの気概で作成したほうが良いでしょう。

自分の強みが最初の数行でパッと分かるように表すなど、とにかくこの部分の品質に意識を集中して作成することが大切です。

Point2)緩急をつける

ある程度実務経験を持った人が陥りがちなミスが、「やってきたことを全部書いてしまう」ことです。

全部盛り込むと、強み(アピールポイント)が薄まってしまいます。
アピールすべきところとしなくてもいいところを分けて、しなくても良いところはバッサリ切る──、といったメリハリが大切です。

例えば総務部門を経験した転職者の場合、総務の幅広い業務範囲を全部書くとどうしても冗長になってしまいます。

その際に、例えば応募する企業の求人要件が「総務の資産管理」だった場合、そのポジションと関連する経験をアピールするのです。

「自分はそのほかにも人事、採用などを経験していた」という場合においても、応募企業側で人事、採用のポジションを求めていないようなら、その記載は軽く触れる程度に留めるなどの取捨選択を意識しましょう。

Point3)企業毎に職務経歴書を書く

職務経歴書は、基本応募企業毎に準備します。
テンプレートのようにひとつの職務経歴書を使いまわしていた場合、応募企業側はすぐにそれを見抜きます。

効果的な職務経歴書にしていくためにも、企業が募集しているポジションに合わせて書くことを意識すると良いでしょう。

イメージとしては、「60%は共通部分として、残り40%を企業毎にかき分ける」、「これまでやってきたことが20種類あったら、求人ポジションに合わせて12~3個に絞って、7~8個は削る」といった形で進めると良いと思います。

ポイントは、求人企業に対して「企業が求めているポジションと、自分の経歴がいかにフィットしているか」を伝えることです。

Point4)定量的に書く

よく言われることですが、職務経歴書は「定量的」に書くことが大切です。

例えば、「お客様に大変喜ばれた」といった表現は、第三者はその程度が分かりません。また、「主観的、感覚的にしか物事を捉えられていない」と評価されてしまうリスクもあります。

アピールする事柄は、なるべく「数値」に落とし込むことが大切です。
「売上や会員数、またはPV数などが何パーセント増えた」であったり、「結果として作業時間がこれだけ短縮できた」などの定量的な説明を意識すると良いでしょう。

Point5)「ボランティアをやっています」などの副次的なものは程ほどに。

プライベートでの活動(ボランティア)などは、書いても書かなくても、書類通過や採用にそこまで影響は無いと見たほうが良いでしょう。

他の候補者と比較検討になった際に、その人と甲乙つけがたいくらいの同評価だったら効果はあるかもしれませんが、その他ではあまり効果を期待しない方が良いと思います。

たまに、経営層の価値観とマッチしたなどのラッキーパンチもありますが、やや運要素の強いPRと言えます。
また、そうした副次的なPRをたくさん書いてしまうと、「仕事でアピールできないから、そこでアピールするのかな?」と思われてしまうリスクもあるでしょう。

Point6)「レジュメはラブレター」の意識で書く。

レジュメ(職務経歴書)は、「企業へのラブレター」と思って書くと良いです。

例えば、気になっている異性に「私はたくさんのスキルと知識がある。だから付き合ってください」とラブレターを書く人はいないでしょう。

それよりも、「あなたはきっと、こういう人を求めていますよね。私はまさにそういう経験をしてきています。つきましては、私と付き合ってくれませんか」といった形でアプローチする方が成功確度を高められるはずです。

ポイントは、「相手を基点」にあなた自身のペルソナを作っていくこと、──つまり、「顧客視点」を持って職務経歴書を書いていくことです。

「印象に残る職務経歴書」作成のポイントを詳しく見る

4)30代が管理職・マネジャーを目指す際の、おすすめ転職サイト・エージェント

ここでは、30代におすすめの転職サイト・エージェントを紹介します。

先に説明したように、転職サイト・エージェントは複数活用していくことによって相乗効果を得られます。

具体的には、大手の「総合型」転職エージェントと専門分野に特化した「特化型」転職エージェントを組み合わせるように登録しておくと良いでしょう。

総合型:幅広い業界・職種に対応している 特化型:ある特定の業界・職種に対応している
メリット デメリット
総合型転職エージェント
  • 幅広い業界の求人を多数保有している
  • 多くの転職成功実績がある
  • キャリアアドバイザーの業界・職種への知識が浅い場合がある
特化型転職エージェント
  • 特定の業界知識が豊富なキャリアアドバイザーにサポートしてもらえる
  • 総合型に比べると求人は少ない
  • 未経験者や、その分野での知識・経験がない転職者に対して、求人が用意できない場合がある

総合型の転職エージェントの特徴は「あらゆる業界・業種の求人を揃えている」ことです。

国内の代表的な総合型転職エージェントには「リクルートエージェント」や「doda」「マイナビエージェント」などの大手が挙げられます。これらのサービスは国内トップレベルの求人数を誇っており、自身の希望に即した求人を見つけられる可能性も高まるでしょう。

また、総合型転職エージェントを利用する転職者は非常に多く、その分実績も豊富です。

過去の成功データをもとに求人紹介や選考にあたってのアドバイスをもらえることも、総合型転職エージェントを活用するメリットの一つと言えるでしょう。

一方の特化型転職エージェントは「特定の業界・業種への求人紹介・サポートに優れている」のが特徴です。

総合型の転職エージェントに比べると、求人の数には及ばないものの、ある特定の業界・業種への知識が豊富なキャリアアドバイザーが多数在籍しているため、目指したい業界・業種が明確な人にとって、希望にマッチするレア求人や専門的なアドバイスやキャリア相談を得られる良い機会になります。

おすすめの組み合わせは、「総合型2つ+特化型1つ」です。
総合型サービスで紹介してもらえる求人を担保しつつ、特化型サービスでその分野に明るい担当からアドバイスを受けることを期待できます。

よりニーズにマッチした求人を見つけやすくなり、かつ専門的なアドバイスをもらうことができる。

以下に総合型サービスと特化型サービスそれぞれのおすすめ転職エージェントを紹介します。「ここが自分に合いそう」と思えたものから登録を検討してみてください。

総合型の代表的な転職エージェント

サービス名 マイナビエージェント
マイナビエージェント
doda
doda
リクルートエージェント
リクルートエージェント
パソナキャリア
パソナキャリア
type転職エージェント
type転職エージェント
メリット
  • 幅広い求人紹介
  • 書類添削・面接対策が手厚い
  • 豊富な求人・全職種カバー
  • 企業からのスカウトが多い
  • 求人数・支援実績 国内No1
  • 支援ツール・セミナーが充実
  • 利用者の年収アップ率67.1%
  • 全国都道府県に拠点がある
  • 丁寧なサポート・面接通過率が高い
  • 若手向けのIT/Web求人が豊富
デメリット
  • 職種によっては求人数は少なめ
  • 提案の電話・メールが多い
  • 活動ペースを急かすことも
  • 職種によっては求人数は少なめ
  • IT/Web業界以外の求人は少なめ
公開求人数 6.1万 25万 42万 3.7万 1.0万
得意業界/職種 全業界 全業界 全業界 全業界 全業界
対象年代 全年代 全年代 全年代 全年代 全年代
対象地域 全都道府県 全都道府県 全都道府県 全都道府県 東京・神奈川・埼玉・千葉
おすすめの人
  • 書類添削・面接対策をしっかり行いたい人
  • 積極的な求人提案を受けたい人
  • スピーディに転職活動を進めたい人
  • 丁寧な対面サポートを受けたい人
  • 東京首都圏でIT・Web系の仕事を探している人
詳細を見る

表内の求人数は2024年7月時点のものです。

特化型の代表的な転職エージェント

タイプ 20代に特化 20代・若手 20代に特化 20代に特化 ITエンジニア ITエンジニア IT・Web業界 リーダー・マネージャー リーダー・マネージャー リーダー・マネージャー リーダー・マネージャー 会計・経理・税務・財務 マスコミ・メディア アパレル・ファッション 管理部門 外資・グローバル 外資・グローバル 製造系エンジニア 介護・福祉 介護・福祉
サービス名 マイナビジョブ'20s
マイナビジョブ20's
キャリアスタート
キャリアスタート
ハタラクティブ
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キャリアパーク
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かいご畑
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メリット
  • 「担当のサポートがよかった」評判多数
  • 転職ノウハウを学べるオンラインセミナー
  • 一人ひとりに合わせたキャリアと転職対策を用意
  • 内定率86%・定着率92%の高いマッチング率
  • 書類通過率96%以上、内定率80%以上の実績
  • 「最短2週間」で内定獲得
  • 内定まで最短2週間
  • 「面談の質の高さ」に対する評価が高い
  • 書類添削・面接対策が充実
  • 優良企業やレア求人が豊富
  • 求人のマッチング率が高い
  • 担当は全員エンジニア経験者
  • 担当からの積極的な求人提案
  • 未経験転職への支援に強い
  • 企業からのスカウトが多い
  • 職歴書のテンプレを入手できる
  • ハイクラス向け求人が豊富
  • キャリア相談の品質が高い
  • 実績豊富なヘッドハンター
  • 転職者がヘッドハンターを指名できる
  • 企業からのスカウトが多い
  • 都市部から地方までハイクラス層求人が豊富
  • 会計、税務、経理分野に強み
  • 担当から専門性の高いサポート
  • マスコミ・メディア系転職に強い
  • 独占求人・非公開求人が多い
  • アパレル・販売系業界に特化
  • 業界経験ある担当のサポート
  • 管理部門・士業の転職支援専門
  • 管理部門支援実績は業界No1
  • 外資系・グローバル転職に強い
  • 入社後も定期的なフォロー・定着支援
  • 選考突破率の高さで評判
  • 英文レジュメの作成支援あり
  • 製造系エンジニア支援実績No1
  • 模擬面接サポートが手厚い
  • 職場環境を詳しく聞ける
  • 担当から専門性の高いサポート
  • 未経験向け求人豊富
  • 資格取得の支援制度あり
デメリット
  • 地方の求人は少なめ
  • 地方の求人は少なめ
  • 35歳以上向けの求人は少ない
  • サポート範囲は関東一都三県・大阪がメイン
  • 求人は都市部に寄っている
  • 未経験者向けの求人は少ない
  • 求人は質よりも量を重視
  • 販売・サービス系の求人は少なめ
  • 全体的な求人数は少なめ
  • 急ぎの転職には不向き
  • 全ての求人を見るには有料会員になる必要あり
  • 地方の求人は少なめ
  • 未経験者向けの求人は少ない
  • 地方の求人は少なめ
  • 地方の求人は少なめ
  • 未経験者向けの求人は少ない
  • 全体的な求人数は少なめ
  • 地方の求人は少なめ
  • 地方の求人は少なめ
  • 正社員求人は少なめ
公開求人数 5,800 非公開 4,300 非公開 1.9万 2.5万 10万 5.4万 1.3万 31万 13万 4,000 4,400 1,400 1.0万 900 1,900 1.6万 22万 9,000
得意業界/職種 全業種・職種 営業職、管理部門、Webエンジニア、インフラエンジニア、販売・サービス 全業種・職種 営業、販売、接客、施工管理、ITエンジニア IT・Web IT・Web 全業種・職種 全業種・職種 全業種・職種 全業種・職種 全業種・職種 会計・経理・税務・財務 マスコミ・メディア アパレル・ファッション 管理部門・士業 外資系 外資系 製造系エンジニア 介護・福祉 介護・福祉
対象地域 関東・関西・中部 全都道府県 北海道・東北、関東、中部、近畿、中国、九州 東京・大阪近郊 全都道府県 全都道府県 全都道府県 全都道府県 全都道府県 全都道府県 関東・関西・中部(東海) 東京・大阪 関東・関西・東海 全都道府県 東京・愛知・大阪+海外 東京・愛知・大阪+海外 東京・名古屋・大阪・福岡 全都道府県 全都道府県
おすすめの人
  • 既卒・第二新卒での転職を目指す人
  • フリーター・既卒・第二新卒から正社員を目指す人
  • 正社員への就職を目指している人
  • マンツーマンのじっくりサポートを受けたい人
  • 書類添削・面接対策のサポートをしっかり受けたい人
  • キャリアアップ・年収アップを目指す人
  • 未経験分野にチャレンジしたい人
  • 企業からのスカウトを積極的に受けたい人
  • じっくりキャリア相談を受けたい人
  • ヘッドハンターの支援を受けたい人
  • 企業からスカウトを多く欲しい人
  • 会計、税務、経理、財務分野を目指す人
  • マスコミ・メディア系職種の人
  • アパレル・ファッション系業種の人
  • 管理部門・士業での転職を検討している人
  • ハイクラス・グローバル系企業を目指す人
  • 英語力を生かした転職をしたい人
  • ものづくり・製造系エンジニアの人
  • 職場環境を重要視する人
  • 未経験から介護職を目指す人
公式サイト

表内の求人数は2024年7月時点のものです。

以下、30代の方に特におすすめの転職サイト・エージェントについて、その詳細・おすすめの理由について紹介しています。あわせてご参考ください。

doda X(デューダ エックス)

doda X。キャリアに戦略を。

年収800万円以上の企業からのスカウトが多く届く転職サイト。ヘッドハンターからのサポートも受けられます!

「忙しくて、転職活動に時間をかけられない…」という30代の人におすすめのサービスが、doda X(デューダエックス)です。

doda Xの特徴は、企業からのスカウトが多いこと、そしてヘッドハンターがあなたの経歴と希望に合わせてキャリア提案をしてくれることです。

求人チェックや書類作成をする暇を見つけにくい人も、「スカウトを待つ」「ヘッドハンターのサポートを受ける」スタイルで効率的な活動をおこなえます。

紹介される求人の多くは、年収800万円以上の企業経営戦略や事業戦略に直結する重要なポジションのものが殆ど。
今よりさらに活躍できるフィールドで働きたいという人にマッチしやすいサービスでしょう。

doda Xの特徴

特徴
  • 年収600万円以上の好条件求人が豊富
  • 企業からの積極的なスカウトが多い
  • 登録後に職種別の職歴書のテンプレを入手できる
サービス対応地域 全国
拠点 東京・埼玉・神奈川・愛知・静岡・大阪・京都・兵庫・広島
公開求人数 約5.4万件(2024年7月現在)
とくに多い職種 事業企画・経営企画|営業|IT・Webエンジニア|経理・財務・人事・法務|マーケティング・販促・商品開発|技術職(機械・電気)|コンサルタント|金融系専門職|医療専門職|技術職(化学・食品系)|技術・専門職(建設・不動産系)|クリエイター・クリエイティブ職|サービス系(店舗管理・運営管理)|技術職(組み込みソフトウェア)|SCM・物流・購買系など
ワンポイントアドバイス

doda Xでは登録後に職種別の経歴書のサンプルも入手できます。doda専属のキャリアカウンセラーのサポートを合わせて利用すれば、書類作成の準備は万全でしょう!

年収800万円以上の求人多数

リクルートエージェント

リクルートエージェント 公式サイト

国内No.1の求人数の豊富さ!担当エージェントの的確かつスピーディな支援も受けられるので、「なるべく早く転職したい」30代にもおすすめのエージェントです。

リクルートエージェントは国内No.1の求人数と転職支援実績を誇る転職エージェントです。

リクルートエージェントの強みは全業種・職種に対して豊富な求人数を持つこと、そして長年の実績で培われたノウハウ・転職支援ツールの充実さにあります。

とくに活用したいのが、志望企業の特徴・評判といった分析から選考のポイントまでをまとめた「エージェントレポート」です。
ここまでお伝えした通り、30代以降の転職は企業研究が非常に重要です。その際に、レポート情報はあなたの活動に大いに役立つはずです。

また、担当アドバイザーもこれまでの実績をもとに目指す分野に関する有益なアドバイスを提供してくれるでしょう。

リクルートエージェントの特徴

特徴
  • 求人数および転職支援実績 国内No.1。全業種・職種において常時豊富な求人を用意
  • 担当者の提案ペースが早く、スピーディな転職を実現しやすい
  • エージェントレポートや面接力向上セミナーなどの「転職支援ツール」が豊富
サービス対応地域 全国
公開求人数 約42万件(2024年7月現在)
とくに多い職種 営業・販売・カスタマーサービス|企画・マーケティング・経営|管理・事務|物流・購買・貿易・店舗開発|コンサルタント|金融専門職|不動産専門職|クリエイティブ|SE・ITエンジニア|エンジニア(設計・生産技術・品質管理)|建築・土木|医療・医薬・化粧品など
ワンポイントアドバイス

リクルートエージェントを利用した人たちからは、オンラインで受講できる「面接力向上セミナー」について「実際の面接で役立った」という感想が多く見られます。登録後は無料で参加できますので、面接対策に不安を感じている人はぜひ利用しましょう。

求人数・サポート実績No1

JACリクルートメント

JACリクルートメント 公式サイト

ミドルクラス・ハイクラスの転職 満足度で6年連続No.1!(オリコン満足度調査2019-24年)利用者からは「相談の手厚さ」と「適切なマッチング」への評価が高いです。

JACリクルートメントは「年収600万円以上」のハイクラス向け転職エージェントです。一定以上の経験や実績のある人材を求める企業の紹介に優れており、ミドル層以上の転職活動におすすめです。

JACリクルートメントでは求人紹介だけでなく、キャリア面談やキャリアの棚卸し、キャリアプラン相談といった総合的なキャリアコンサルティングを行ってくれます。

在籍コンサルタントは人材業界の中でもベテラン勢が多く、これまでの豊富な転職支援実績をもとにキャリアコンサルティングを実施してもらえます。

JACリクルートメントの特徴

特徴
  • 「年収600万円以上」のミドル・ハイクラス向け転職エージェント
  • ベテランのキャリアアドバイザーが多く、キャリア相談の品質が高い
  • じっくりと転職者のペースに合わせたサポート。好条件求人も多い
サービス対応地域 全国
公開求人数 約1.3万件(2024年7月現在)
とくに多い職種 サービス|商社|流通|消費財|マスコミ|建設・不動産|金融|IT・通信|WEB|EMC|コンサルティング・シンクタンク・事務所|メディカル・バイオ|医療・介護・福祉など
ワンポイントアドバイス

サポートの充実がウリのJACリクルートメントですが、求人数は少なめです。登録の際は希望条件をやや広めに&他の転職サービスにも登録しておくのがおすすめです。

ミドル・ハイクラス転職6年連続No1

パソナキャリア

パソナキャリア。転職活動の成功を、全力でサポートします。専門アドバイザーがあなたの転職活動を全面サポート!!イチ押し

ひとりの転職者に平均20時間のサポート。「じっくり丁寧なサポート」を求める人におすすめです。

パソナキャリアは、人材派遣業の代表的な企業として知られるパソナグループが運営する転職エージェントです。過去の転職支援実績は累計25万人に達しており、豊富な転職ノウハウを有しています。

転職コンサルタントによる丁寧なサポートを特徴としており、利用者の年収アップ率61.7%という実績からもサポート品質の高さがうかがえます。

パソナキャリアを利用した人の評判で多いのが、「じっくりと相談に応じてもらえた」という意見です。
ときに厳しいフィードバックを受けたという声も散見されますが、それだけ真摯に転職者に向き合っているエージェントが多いということでしょう。

「今現在の自分の市場価値はどれくらいか」「満足いく転職を実現する為に、今やるべきことは何か」を明るみにしていきたい人は、パソナキャリアのサポートがおすすめです。

パソナキャリアの特徴

特徴
  • 全都道府県に支店あり。対面サポートを受けやすく、UIターン転職にも強い
  • 「担当者がじっくり相談に乗ってくれる」という評判が多い
  • 企業への交渉力が強く、転職者の年収アップ成功実績が豊富
サービス対応地域 全国
公開求人数 約3.6万件(2024年7月現在)
とくに多い職種 営業職|管理・事務|IT・Webエンジニア|技術職(電気・電子・機械・化学)|クリエイティブ|マーケティング・企画|コンサルタント・士業|販売員・サービススタッフ|研究・開発(メディカル)|専門職(Web・IT・ゲーム|金融|不動産・建設)など
ワンポイントアドバイス

丁寧なサポートゆえに、転職者のやる気、熱意も求められます。転職するにあたって「これだけは譲れない」という希望条件を持っておくと、担当エージェントも求人紹介がしやすくなります。

利用者満足度4年連続【1位】

まとめ)管理職・マネジメントへの知識と経験は、30代ならいつからでも培える

求人情報の人材要件に書かれた「管理職・マネジメント」という言葉は、管理職未経験の人にとってはハードルの高さを感じるものです。

ですが、実務としての管理職・マネジメント経験がなくとも、その知識・理解を深めていくことは可能です。
現在の業務範囲の中で、関連する部分を見つけられることもあるでしょう。

複数人で業務をしているのなら、だれしもが管理職・マネジメントに関わる働きかけを意識することはあるでしょう。大切なことは、それを自覚して取り組むことです。

そして、転職の際に求人企業が管理職・マネジメント経験を求めていた際も、それだけで応募を諦めてしまうのではなく、「具体的に、どんな働きかけや活躍を求めているのか」をイメージしてみてください。

イメージしたうえで、「努力次第で、自分でも取り組める」と思えるのなら、その求人はあなたの可能性を大きく広げる機会になるかもしれません。

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