エグゼクティブ転職の「エグゼクティブ」とは？定義と求人企業から求められる働き方

「エグゼクティブ」の定義

エグゼクティブは英語のexecutiveが語源になっている言葉です。
executiveとは、管理・経営において「実行する」「実行力のある」「執行する」といった意味を持つ単語です。

ビジネス用語として用いられる場合には、執行役員や取締役といった企業の重役、および部長職などの上級管理職を指すケースがよく見られます。

企業において、大きな裁量と権限をもって仕事を推進するマネジメント層・経営層を指します。

より広い意味においては、エグゼクティブ層のビジネスパーソンは高い報酬を得ている傾向があることから、そういった人々が利用する質の高いサービスや高級品、あるいは贅沢といったイメージにも「エグゼクティブ」といった言葉が使われることもあります。

このように、日本において「エグゼクティブ」という言葉は比較的広い意味で使われています。ビジネスにおいて「エグゼクティブ」に該当する人には、次の項で紹介するようなさまざまな役職や肩書が挙げられます。

エグゼクティブにはいろんな種類がある？

日本の会社法においては、株式会社においては取締役、合同会社においては業務執行社員といったいわゆる「役員」のポジションがあります。こうした位置にいる人がエグゼクティブにあたることは、おそらく多くの人にとってイメージしやすいことでしょう。

しかし、エグゼクティブと呼ばれる人はこれだけではありません。会社法で定められているもの以外にも、企業の経営に深くたずさわる役職を指す呼称は存在するからです。具体的にどのような役職・肩書があるのでしょうか。

役職に関するエグゼクティブの種類

役職としては、「CEO」といったアルファベット3文字の役職名が挙げられます。Cは「チーフ」の頭文字を取ったもので、Oは「オフィサー」の頭文字を表しています。日本語では「最高○○責任者」と訳されます。

企業において、担当部門の業務全般に責任を負い、最終決裁権を持つのが一般的です。求人などでこの肩書が付いたポジションの募集を見かけたら、「部門の最高責任者を求めているのだな」と判断できます。

日本の企業においては、CEOは「社長」という意味合いで使われているケースも多く見られます。「代表取締役CEO」といった肩書を見かけることもあるため、CEOの意味するところが分かりづらいと感じている人もいるかもしれません。

もともとCEOはアメリカにおける経営トップの呼称です。

アメリカの会社では、企業の意思決定者と業務執行者が分かれており、取締役は株主の代理人という意味合いになります。つまり、実務上の経営責任者＝社長とは限らないのです。

これに対して、日本の会社法に定められている社長は「代表取締役」または「代表社員」のみとなります。「CEO」はあくまで役職名なのです。

役割に「エグゼクティブ」が付く肩書

映画を観たとき、エンドロールに「エグゼクティブプロデューサー」などの肩書を見かけることがあります。
エグゼクティブという言葉が直接的に使われている例としては、むしろこちらのほうが馴染みがあると感じる人も多いかもしれません。

身近な例として映画を挙げましたが、こうした特定の現場において役割に関する肩書として「エグゼクティブ」が用いられることがあります。一般的には、エグゼクティブと付く肩書は、「上級の」「上の立場の」といった意味合いで使われることが多いと言えます。一例として、次のような肩書があります。

これらの肩書の中には、はじめは特定の業界で使われていたものが広く知られるようになり、徐々に他の業界にも浸透していったものがあります。
アカウントエグゼクティブは広告業界で使われてきた肩書ですが、近年ではIT業界や人材業界でも使われることがあります。

このように、「エグゼクティブ○○」といった肩書は業界の慣例から生まれてきたものが見られ、一種の造語のような面があるものも少なくありません。
特定の定義があるわけではなく、慣習的に使われてきたものと捉えたほうがいいでしょう。

前項では、エグゼクティブという言葉が指す範囲や意味合いが、一般的な使われ方において幅広いことについて述べてきました。では、エグゼクティブ人材に求められる能力やスキルとは、具体的にどのようなものなのでしょうか。

エグゼクティブ人材に求められる能力やスキルは、一般的な中途採用者に対して要求されるそれとは異なります。

広い意味においては「マネジメント能力」ですが、より細かく切り分けて見た場合、次の4つの能力が特に求められていると考えるべきでしょう。

【組織感覚力】──組織を見る視点・視座の高さ

それぞれの企業組織には、内外にさまざまな力関係や意思決定プロセスが存在します。

その中には役職や部署といった公式なものから、人間関係や企業文化といった非公式なものまであります。公式な仕組みだけでなく、その組織特有の明文化されていない関係性を見抜き、どのように働きかければ結果につながるかを判断する必要があるのです。

こうした能力は、「組織を見る視点・視座の高さ」と言い換えることができるでしょう。

組織の一員としてどう振る舞うかではなく、組織を統括し、何をどのように活用すれば効果的であるかを判断する能力が求められます。

就任するポジションによって、統括する組織の規模は「部署」「事業部」「全社」といったように異なりますが、意図した通りに全体を導き、結果につなげられるかどうかが重要となることに変わりはありません。

企業の成長フェーズによっては、新たな企業風土の創出や、組織構造の見直しといった難題を解決しなければならないこともあります。

目標設定と推進力

エグゼクティブ人材を求める企業は、ほぼ確実に何らかの課題を抱えています。人材や設備など、あらゆるリソースが十二分に整っていることは稀だと考えたほうがいいでしょう。

エグゼクティブ人材は、そういった課題を抱えた状態の組織をいかに動かし、活用できる人材やその能力を活かして成果へとつなげるかが腕の見せ所となります。

具体的な成果をもたらすためには、目標設定を的確に行うことが重要です。チャレンジングでありながら現実的でもある目標を設定する能力や、設定した目標を組織内で共有し、達成に向かって推進していく力が求められます。

一般的な中途採用のように、自身がプレーヤーの1人に過ぎないのであれば、自分の目標と達成に向けた戦略を考えれば事足ります。

しかし、エグゼクティブ人材に求められているのは、部下各人の目標と達成に向けた進捗を気に掛けていくことです。達成レベルを意識すると同時に、達成に向けて決して諦めることなくあらゆる手段を講じる粘り強さが求められます。

調整力と協調性

エグゼクティブは自らが動いて実務に携わるのではなく、部下を動かして組織を回していくことが求められるポジションです。

人を動かしていくとき、的確な指示を出したり説明したりする能力はもちろん必要ですが、それだけでは部下が十分に動いてくれるとは限りません。

関わってもらうべき重要な人物に協力してもらえるよう、仕事の振り方や任せるタイミング、頼まれる相手にとっての利害関係やインセンティブといったことを総合的に考え、考え得る限り最も適した方法を取捨選択していく能力が求められるのです。

これは、組織の中において一般的に「調整力」と呼ばれる力にあたります。

また、エグゼクティブ人材は「一匹狼」では務まらない仕事です。
いかに周囲の人や取引先を巻き込み、「やらされ仕事」ではなく「この人と共に頑張りたい」と思ってもらえるか、指示されて渋々動くのではなく「気分よく」仕事をしてもらえるかが重要なカギを握ります。

一人で成功を目指すのではなく、周囲と協力しながら一緒になって目標達成を目指せる協調性も必要とされるのです。

その企業・業界に関する知識・関心

事業部の責任者や役員といったポジションに就任する以上、自らが属する企業や業界に関する知識や関心は不可欠です。

組織論やビジネス論などの一般論を振りかざしていても人はついてきません。業界が置かれている状況や企業が抱えている課題、現場が苦労していることなど、要点を押さえて全体を把握しておく必要があります。

ただし、エグゼクティブ人材の場合は「狭く深く」といった現場寄りの思考よりは、「広く鋭い」視野を持つことが求められています。

他の人が上に立っても代替が利くのであれば、企業はわざわざあなたをエグゼクティブ人材として抜擢しないでしょう。独自の鋭い視点を持った人材だからこそ、希少性が高く転職市場において価値が高まるのです。

企業や業界に関する「広く鋭い」視野を持つためにも、企業研究や業界調査は人一倍入念に行いましょう。

メディアから得られる情報はもちろんのこと、可能であれば実際に就業している人の話を聞かせてもらう機会を持つなどして、できる限りの情報や知識を得ておきましょう。

AI・DX推進時代に求められるエグゼクティブの新たな素養

近年、エグゼクティブ採用において「AI・DXへの理解と推進経験」が明示的な評価軸として加わるケースが急増しています。PwC Japanの調査（2024年）によれば、国内大企業の経営幹部の約67%が「DX推進をリードできる人材の不足」を経営課題として挙げており、AI・デジタル分野のリテラシーを持つエグゼクティブの需要は今後も拡大が見込まれます。

具体的に評価されるのは以下3点です。①データドリブンな意思決定の実績（KPI設計・BI活用・経営ダッシュボードの活用など）、②生成AIツール（ChatGPT・Copilot等）の業務組み込みを組織として推進した経験、③AI導入プロジェクトのマネジメント（外部ベンダー選定・社内人材育成・リスク管理）などが挙げられます。自社のDX推進チームを率いたり、AIを活用した業務改革でコスト削減・生産性向上を実現した経験は特に高く評価されます。

一方で、AI・DXの技術的な深知識は必須ではありません。エグゼクティブに求められるのは「エンジニアと同じレベルの知識」ではなく「AIが何を実現できて何が苦手かを理解し、組織として方向付けする判断力」です。自社事業へのAI活用可能性を自ら言語化し、投資対効果を判断できる視点を持つことが、AI時代のエグゼクティブとして差別化できるポイントとなります。経済産業省「DX推進指標」（経済産業省 DX推進指標）も参考に、自社のDX成熟度を把握しておきましょう。

ここまで、企業がエグゼクティブ人材に求める資質や能力について見てきました。では、エグゼクティブを求める企業に転職するためには、転職活動においてどのような点を意識すればいいのでしょうか。

端的に表すとすれば、「振れ幅を大きく持っておく」ことです。エグゼクティブ層への転職にこだわらない通常の転職活動であれば、「普通はそこまでしない」といったレベルまで、突き詰めておくのです。

とくに実践しておきたいこととして、次の3つのポイントが挙げられます。

企業研究を入念に行うこと。特に、IRや財務諸表のチェックはマスト！

企業研究をしっかりと行うのはもちろんのことですが、エグゼクティブのポジションを目指す転職の場合は企業のIR情報や財務諸表もチェックしておきたいところです。

転職先の候補として検討している企業がどのような経営方針に基づいて事業を営み、主力商品・サービスの売れ行きはどうであるのか、財務は盤石なのか、企業としての体力面や将来性はどうであるか——、といったことを、経営者と同じ目線で捉えておく必要があります。

実際、入社後はこうした経営課題と向き合いながら問題解決に向けて邁進していくことになるわけですから、面接の場でも就任後に発揮できると考えている力や、具体的な方針を訊ねられる可能性は十分にあります。

このとき、企業が置かれた状況をよく把握していないような受け答えをしてしまうと、「この人で大丈夫だろうか？」と企業側も心配になってしまうでしょう。綿密な調査に基づいた自分なりの意見を持って面接にのぞむためにも、一般的な中途採用選考よりも深掘りした企業研究をしておくべきです。

企業研究のチェックポイント

企業研究をする際に、優先して見るべきポイントは以下の通りです。

こうしたリサーチを重ねた結果、「この企業で働いてみたい」「こういった文化の会社なら馴染めそうだ」といった手応えを得られれば、入社後のミスマッチを軽減する効果が期待できます。

エグゼクティブ転職を成功しても、入社後に活躍できるとは限らないことを肝に銘じておく

エグゼクティブ層の転職者は、転職後すぐに組織の中枢に入り、経営幹部として活躍することが求められます。

そのため、周囲からの目は一般的な中途採用者とは比べものにならないほど厳しいものになります。
たとえ本人の能力やスキルレベルに問題がなかったとしても、社風に合わなかったり部下との折り合いが悪かったりといった理由で十分な力を発揮できない結果になる可能性もあります。

エグゼクティブを目指す転職は、そういった意味でハイリスク・ハイリターンです。採用されることが決まったとしても、入社後に活躍できるとは限りません。

実際、管理職以上のポジションで採用されたものの、入社後にミスマッチを感じた・転職は失敗だったと感じた経験がある人は少なくありません。
非管理職として採用される中途入社者であれば、ある程度時間をかけて組織に馴染めば解消されるかもしれませんが、結果を厳しく求められるエグゼクティブの場合はそうもいかないケースも多いのです。

転職成功はスタート地点であって、ゴールではありません。入社が決まったその日から、新たな挑戦が始まることを肝に銘じておきましょう。

「転職エージェント型」「ヘッドハンター型」サービスを使い分ける

エグゼクティブを今まさに求めている企業と、エグゼクティブとして活躍した人材が偶然にもうまくマッチングされる可能性は決して高いとは言えません。

管理職や役員といったポジションを募集する企業の中には、競合他社など外部に「幹部クラスのポストを募集中である」という事実を知られたくないと考える会社もあります。

そのため、一般的な転職サイトなどで求人を大々的に出すというよりは、転職エージェントやスカウトサービスを通じてのみ応募可能な非公開求人という形で募集をかけているケースも多いのです。

転職サービスを利用する際には、エージェント型サービスとヘッドハンター型サービスの両方を活用することをおすすめします。

スピードを求めるならエージェント型、時間をかけてでもマッチング度にこだわるならヘッドハンター型が適していますが、そちらの転職サービスにどのタイミングで紹介可能な企業が現れるか予測できないため、両方に登録することで網を張っておくのが得策なのです。

doda X（デューダ エックス）

doda X（デューダエックス）は、「キャリアに戦略を。」をキーワードに運営するハイクラス向けの転職サービスです。

doda Xに登録すると、ヘッドハンターがあなたの経歴と希望に合わせて厳選スカウト求人を提案してくれます。

紹介される求人の多くは、年収800万円以上の企業経営戦略や事業戦略に直結するエグゼクティブポジションのものがほとんど。
今よりさらに活躍できるフィールドで働きたいという人にマッチしやすいサービスでしょう。

doda Xに在籍するヘッドハンターは約7,000名（2025年2月時点）。レジュメ（職歴書）の効果的な見せ方や面接対策などの転職サポートもしっかりサポートしてくれます。

doda Xの特徴

リクルートダイレクトスカウト

リクルートダイレクトスカウトは、転職大手「リクルート」が運営するヘッドハンティング型の転職サイトです。

サービスの主な特徴は、年収600万円以上のミドル・ハイクラス層向けの求人が国内トップクラスの豊富さであること、そして企業からのスカウトが多く届くことです。
エグゼクティブ層の求人も多く見られます。

スカウト経由で転職活動を検討している人は、はじめに登録しておくことをおすすめします。

スカウトはAIによるマッチングも働いており、サービス利用を重ねるごとに「希望に合致するスカウト」が届くようになるといいます。

また、登録時に必要となるレジュメ作成は、経験や能力、希望条件などの選択項目から選ぶだけで完成します。

レジュメが出来上がれば、すぐにスカウトを受け取れます。

リクルートダイレクトスカウトの評判とおすすめ使い方

リクルートダイレクトスカウトの評判・口コミでは、「企業からのスカウトがたくさん届く」「希望にマッチした求人が多い」という意見・感想が多く見られます。
一方で「企業からだけでなくヘッドハンターやエージェントからのスカウトも多い」という声も見られます。

これはどの転職サイトにもいえることですが、登録時のレジュメを適当に済ましてしまうと質の良いスカウトは届きません。
リクルートダイレクトスカウトのサービスメリットを充分活用するうえでも、レジュメの経歴入力は丁寧におこなうことをおすすめします。

リクルートダイレクトスカウトの特徴

JACリクルートメント

JACリクルートメントは「年収600万円以上」のミドル・エグゼクティブ向け転職エージェントです。一定以上の経験や実績のある人材を求める企業の紹介に優れており、ミドル層以上の転職活動におすすめです。

JACリクルートメントでは求人紹介だけでなく、キャリア面談やキャリアの棚卸し、キャリアプラン相談といった総合的なキャリアコンサルティングを行ってくれます。

在籍コンサルタントは人材業界の中でもベテラン勢が多く、これまでの豊富な転職支援実績をもとにキャリアコンサルティングを実施してもらえます。

リクルートエージェントやdodaといった大手総合型エージェントと比べると求人数は少なめですが、その分一つ一つの求人の質は高いです。
じっくり中長期で利用したい転職エージェントです。

JACリクルートメントの特徴

ビズリーチ

ビズリーチは主にハイキャリア人材を対象とした転職サイトです。

一般的にハイキャリア転職サイトは求人数が少なくなりがちですが、ビズリーチは近年求人数が増えており、首都圏はもちろんのこと地方での転職においても非常に豊富な求人を確認できます。

紹介される会社は大企業だけでなく、中小の優良企業の求人も扱っています。
また、独自に「BizReach創業者ファンド」を創設するなど、スタートアップ企業の支援も積極的に行っていることから、スタートアップ企業やベンチャー企業への転職支援にも強いのが特徴です。

ビズリーチの特徴

エグゼクティブ人材を採用し、相応の責任あるポジションに着任してもらうことは、企業としても社運を賭けた重大なチャレンジとなるケースが少なくありません。

採用する人材はそれなりの慎重さをもって選ぶはずですし、入社してから期待される成果は一般的な中途採用者とは比べものにならないほど高いレベルとなるでしょう。

「エグゼクティブ」という言葉は世の中のさまざまなところで使われていますが、漠然としたイメージで捉えるのではなく、企業がエグゼクティブ人材に求めている働き方や発揮することを期待している能力についてイメージし、具体的な対策を練っておくことによって、転職の成功、さらには入社後の成果へとつなげていけるはずです。

Q1）エグゼクティブとはどんなポジション・年収水準を指しますか？

「エグゼクティブ」とは一般的に、取締役・執行役員・本部長・事業部長クラス以上の上級管理職・経営幹部を指します。国内では明確な法的定義はなく、企業規模や業種によって示す範囲が異なりますが、転職市場では「年収800万円以上、かつ組織の意思決定に関与するポジション」をエグゼクティブ求人として扱うケースが多くなっています。

doda Xの公開データによれば、同サービスに登録する転職希望者のうちエグゼクティブ層の平均年収は約1,200万円とされています。ただしCFO・CMOなどCスイートクラスでは2,000万円超も珍しくなく、一方で中小企業の部長クラスでは800万〜1,000万円台というケースもあります。外資系と国内系でも相場が大きく異なる点に注意が必要です。

エグゼクティブを目指す場合、まずは自分のポジション・年収が「エグゼクティブ転職」の対象範囲に入るかを確認することが重要です。doda X・ビズリーチなどのスカウト型サービスに登録すると、企業からのオファー頻度で自分の市場価値を客観的に把握できます。

Q2）エグゼクティブへの転職に必要なスキル・経験は？

エグゼクティブとして転職市場で評価されるには、「技術・業務スキル」だけでなく「組織を動かした実績と視座の高さ」が不可欠です。具体的には①数百〜数千人規模の組織マネジメント経験、②P&L（損益計算書）を管理した予算責任の経験、③事業戦略の立案から実行までを主導したプロジェクト経験、の3点が中核として評価されます。

特に重視されるのは「何を達成したか」の具体性と再現性です。「売上○億円を達成した」だけではなく、「どんな組織課題を特定し、どんな打ち手を実行し、どのような成果が出たか」をSTARフレーム（状況・課題・行動・結果）で語れるかが面接での差別化ポイントになります。業界知識や人脈も加点要素ですが、それだけでは不十分です。

エグゼクティブ転職では自己分析と「実績の言語化」に時間をかけることが最重要です。まずは自分のキャリアを棚卸しして、組織・事業への貢献を数値化する作業から始めましょう。JACリクルートメントのキャリアコンサルタントは企業との二人担当制で細かいフィードバックをくれるため、実績整理のサポートとして活用するのが効果的です。

Q3）AI・DX時代にエグゼクティブに求められる新たなスキルとは？

2024年以降、エグゼクティブ採用における「AI・DXリテラシー」の評価比重が急速に高まっています。PwC Japanの2024年調査では、国内大企業の経営幹部の約67%が「DX推進をリードできる幹部人材の不足」を経営課題に挙げており、AI活用を組織レベルで推進できるエグゼクティブの需要は今後も増加傾向にあります。

具体的に評価されるスキルは3種類です。①データドリブン経営の実践（KPI設計・BI/分析ツール活用・経営ダッシュボードの整備）、②生成AIやRPAを使った業務改革プロジェクトのマネジメント経験、③AIベンダー・データサイエンティストとの連携で投資対効果を判断した経験が、競合候補との差別化ポイントとなります。深い技術知識は不要で、「AIが何を実現できてどんなリスクがあるかを理解して組織として方向付けする判断力」が求められます。

AI・DXへの対応は避けられない流れです。まずは経済産業省「DX推進指標」（https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/investment/dx-suishinshihyo/）で自社のDX成熟度を把握し、自身がどのような貢献をしてきたかを実績として整理しておきましょう。この経験がエグゼクティブ転職の面接で大きな武器となります。

Q4）エグゼクティブ転職を成功させるためのポイントは？

エグゼクティブ転職の成功率を高める最大のポイントは「入念な企業研究」と「活躍イメージの具体化」です。一般層の転職と異なり、エグゼクティブ採用は「即戦力として組織課題を解決できるか」が最優先評価軸であるため、「なぜその企業・ポジションで自分が活躍できるのか」を具体的に語れることが必須です。

IR資料・有価証券報告書・決算説明資料を必ず読み込み、その企業が今どんな課題を持ち何を優先しているかを把握することがエグゼクティブ転職では必須です。面接では「入社後3〜6か月でどんな優先課題に取り組むか」を具体的に提示できると評価が飛躍的に高まります。また、転職後に活躍できなかった場合のダメージが大きいことを意識し、入社前に役員・現場双方と十分な対話の機会を確保することも重要です。

転職サービスの選び方も重要です。スカウト型（ビズリーチ・doda X）で市場価値を把握しながら、面談型（JACリクルートメント）で選考対策のサポートを受けるという「並走型」の活用が、エグゼクティブ転職では最も効果的とされています。

Q5）エグゼクティブ向けの転職エージェントはどこを使うべき？

エグゼクティブ転職では、「スカウト型（サービスに登録してオファーを受ける）」と「エージェント型（担当者が伴走する）」の2種類を並走させることが最も効果的です。スカウト型はdoda Xとビズリーチがエグゼクティブ層の求人数・スカウト量ともに国内トップクラスで、自分の市場価値を客観的に把握できます。

エージェント型ではJACリクルートメントとリクルートダイレクトスカウトが特に評価が高く、JACは企業担当と求職者担当が同一のコンサルタントが担当する「二人担当制」によって企業内部情報の精度が高いのが特徴です。エグゼクティブポジションは公開求人に出ないケースも多く、ヘッドハンターや人脈を通じた非公開求人へのアクセスが転職成功の鍵を握ります。

まずはビズリーチとdoda Xに登録してスカウト量を確認し、2〜3週間様子を見てからエージェントと面談するという進め方がおすすめです。複数サービスを並走させる場合、それぞれのサービスに同じ情報を提供しておくと選考がスムーズに進みます。