ハイクラス転職の「落とし穴」3選｜失敗しないために知っておきたいリスクと対策

約10年前までは、中途採用者は生え抜き社員に比べて不利に扱われることが一般的でした。

企業としても、中途採用者に対しては昇進や昇給のハードルを高く設定しておくことで、長く勤めてきた社員を優遇し、モチベーションを維持してきた面があります。

では、なぜ近年になって管理職や経営幹部に登用するハイクラス人材を、企業が中途採用者に求めるようになったのでしょうか。

その背景にはいくつかの要因がありますが、代表的な理由やパターンを知っておくことで企業が求める人材像がより明確になるはずです。

まずは、ハイクラス人材が求められる背景とパターンを整理しておきましょう。

企業がハイクラスを外部から採用する理由とは？

企業にとって、人材育成は大きな課題となることが少なくありません。

研修や勉強会といった機会を設けたり、評価制度にスキルアップを評価する項目を加えたりと、各社でさまざまな工夫を凝らし、社員の成長を促していることでしょう。

それでも、新卒で入社した社員が一人前になるまでには年数を要し、リーダーや管理職として適任と思われる人材が現れるかどうかは不透明であるのが現実です。

そこで、求めるスキルセットや経験をすでに持っている人材を外部から採用し、組織を牽引していく役目を担ってもらいたいと考えるのが、ハイクラス採用の典型的な動機です。

これによって生え抜きの社員にとっても刺激になり、触発されて成長を志向するようになってもらいたいと考えるケースもあるでしょう。

このように、企業が外部人材に期待するのは、現状を打破し、新たな視点で変革を促すことです。

企業にとって思い切った決断であることは間違いなく、通常の人材募集と比べて力の入ったものになるケースも少なくありません。

ハイクラス人材の採用にはさまざまなパターンがある

ハイクラス人材と言っても、企業によって、また採用されるタイミングによっても、さまざまなパターンがあることを知っておきましょう。

文字通りはじめから管理職採用、リーダーポジションでの採用といったパターンも当然あり得ますが、中には「管理候補」「リーダー候補」といった記載になっている場合もあるので注意が必要です。

この場合、入社後に仕事ぶりを見て判断するという意味ですので、評価しだいでは通常の中途採用と変わりがない可能性もあります。

事業責任者や執行役員など、重責を担うポジションで採用されるケースもあり得ます。

ただし、企業によっては実質的に代表者の意向で事業方針が決定されていたり、執行役員と言いながら中間管理職的なポジションであったりする場合もありますので、肩書きや役職を鵜呑みにしないようにしましょう。

「店長」「店舗責任者」といった肩書きにも注意が必要です。店舗マネジメントを任されているように見えても、実際には本社やエリア拠点の方針に従う必要があり、独自の工夫が難しい場合があります。

ここからは、ハイクラス人材として仮に採用されたとした場合、どのような「落とし穴」が想定されるか、具体的に見ていきましょう。

前述のように、ハイクラスの採用は企業にとっても大きな挑戦であることがめずらしくありません。

とくに管理職採用などの場合、「どんな人が管理職として来るのだろう？」と既存の社員も気に掛けており、高い関心を寄せているはずです。

また、企業としてもハイクラス人材を採用することで現状に風穴をあけてもらいたいと考えている可能性があり、採用される当人にとって大きなプレッシャーやストレスがかかる状況になる可能性があります。

ここでは、とくに懸念される3つのパターンの「落とし穴」を事例とともにご紹介します。

転職先企業の文化・慣習に馴染めず「外様」扱いされてしまう

事例① 証券会社から教育業界に転職したNさん

とくに異業種への転職では、その業界ならではの文化や価値観を事前に知っておくことが大切です。

別の業種では非常識と思えることが、転職先ではごく当たり前のこととして通用していることも考えられます。

「研修」という提案は、Nさんにとってマネジメントの一環だったのですが、どうやら既存の社員から「高圧的」「業界について無知」と思われてしまう原因になったようです。

管理職採用のように、既存の社員から見ればキャリアをショートカットする転職の場合、転職先の文化や慣習に馴染むことに人一倍注力し、受け入れようと努める姿勢を見せることが大切な場合もあるのです。

生え抜き社員からの圧力・嫉みが思いのほかストレスになる

事例② 大手出版社から中堅出版社へ転職したTさん

とくに新卒から1社に勤め続けてきた社員にとって、外部から入って来たハイクラス人材は「目の上のたんこぶ」のような存在と感じられるケースがあります。
それまで緩やかな年功序列の評価が続いてきたような昔ながらの体質の組織ではなおさらです。

仮に入社時点で「他の社員には十分説明してあるから心配いらない」と言われていたとしても、経営層や管理職から見た現場の状況と、現場で働く社員の心証の間にずれがあることも考えられます。

新たな部下や同僚となる周囲の理解を得られるよう、社員面談を実施したり打ち解けるための食事会を設けたりと、生え抜きの社員に対する配慮も必要なことがあることが分かる事例です。

経営層・代表者との力関係によっては実質的に中間管理職の場合も

事例③ 知人の紹介で製紙会社から印刷会社に転職したYさん

執行役員という肩書きから、何らかの権限が付与されるものと解釈していたYさん。

中小零細において、とくに創業者が現役で代表を務めている会社では、このように社長に誰も逆らえない状況になっていることも考えられます。

たとえ役員という肩書きがあったとしても、実質的にどの程度の権限が与えられるのかは仔細に確認してみないと見えてこないこともあるのです。

こうした会社の内情については、第三者が客観的な視点から検証しないと分からないことも多いものです。転職エージェントを活用することで、一般には出回らない希少な情報を得られる場合があります。

とくにハイクラス人材を対象とした案件を探すのであれば、転職エージェントの活用をおすすめします。

一般的な中途採用とハイクラス人材の採用は意味合いが大きく異なります。入社後の活躍に対する期待度の高さはもちろんのこと、もともと在籍していた社員との関係や経営層との関係など、気に掛けておくべきポイントが複数あります。

そこで、ハイクラスを目指す転職活動でとくに注意しておきたいポイントをまとめておきます。

事前に得ておくべき情報の深度が一般的な中途採用と比べてかなり深くなりますので、よほど事情がない限りは転職エージェントを活用して情報を入手するようにしましょう。

事業内容だけでなく、転職先企業の文化や慣習についても情報収集をする

ハイクラス人材として管理職や役員に就任する場合、多くの人がまず気に掛けるのは事業内容や担当部署についてでしょう。

もちろん、こうした情報が重要となることに疑いの余地はありませんが、情報収集しておくべき大切なポイントは他にもあることを見逃してはなりません。

転職先企業がどのような企業文化を持ち、どういった慣習や経験則で動いているのか、といった事情を把握しておくことは、転職前のイメージとのギャップを極力押さえておくためにも重要です。

たとえば、比較的フラットな組織で管理職に就任するのと、昔ながらの肩書きが機能している組織で部署を率いるのとでは、周囲の捉え方が全く異なることがあるのです。

社員数に対して部署や管理職の数はどうであるか、役員の人数はどうであるか、といったことを事前に確認しておくだけでも察知できることはあります。

たとえば「少人数の組織のわりに部署が多く、役職者が複数の部署を兼任している」といった企業では管理職の権限が強く、「役員以外はほぼフラットな組織」という場合は実質的に役員が現場の指揮を執っている可能性が高いと考えられます。

企業研究のチェックポイント

企業研究をする際に、優先して見るべきポイントは以下の通りです。

こうしたリサーチを重ねた結果、「この企業で働いてみたい」「こういった文化の会社なら馴染めそうだ」といった手応えを得られれば、入社後のミスマッチを軽減する効果が期待できます。

転職先候補の年齢構成や勤続年数、最近の中途採用状況をリサーチする

転職先ではどの年代の社員が多いのか。新卒から長く勤めている人が多いのか。こうした情報は、入社後の立ち位置を想定する上で重要です。

年齢構成が比較的偏っている企業では同年代の社員から嫉まれやすかったり、中途採用そのものがほとんど行われていない企業では周囲がどう接したらいいのか分からないといった事態になりやすかったりする傾向があります。

もちろん、そのような状況を承知の上で仕事内容に魅力を感じ、リスクを覚悟で転職するのであれば問題ありません。しかし、入社してみたら「思っていた以上に仕事以外の面でストレスを抱えることになった」といった事態はできるだけ避けたいものです。

転職先の年齢構成や勤続年数については、公開している企業もありますが、調べても分からないケースも考えられます。

また、最近の中途採用の状況に関しては公開されている情報からは読み取れない可能性が高いため、転職エージェントを通じて情報を提供してもらうのが最も近道でしょう。

経営幹部の構成やバックグラウンドに関する情報をできるだけ集める

中途入社の人材がハイクラスのポジションで活躍しやすいかどうかは、経営幹部の構成やバックグラウンドを知ることで察知できるケースがあります。

中途入社者が活躍しやすいケース

中途入社者が活躍しにくいケース

ときおり経営幹部のプロフィールを公開している企業も見かけますが、「活躍しにくいケース」に該当する企業ほど、こうした情報を公開していない傾向が強いと考えられます。

また、積極的に変化を求める意味でハイクラス人材を採用しようとしている企業からは、その種の「メッセージ」が届くものです。

転職エージェントから情報提供を受ける際、「社長がお若く、これから組織を変えていきたいと考えていらっしゃいます」「取締役で、数年前に中途で入られた方がいらっしゃいます」といった情報を得られれば、「活躍しやすいケース」に該当する企業である可能性が期待できるでしょう。

ここまで見てきたように、ハイクラス人材の転職においては一般的な中途採用にはない注意点や、収集しておくべき情報が複数あります。

そのため、ハイクラス転職に強い転職エージェントを活用することで、一般にはほとんど公開されることのない希少性の高い情報を入手できる確率を高めておくことが成功への近道になります。

転職エージェントの中には、とくにハイクラス・エグゼクティブ層の転職にターゲットを絞っているサービスがあります。そういった転職エージェントのもとにはハイクラス人材を求める企業の案件も集まりやすくなるため、希望条件に近い企業を効率的に探すことにもつながるはずです。

次に挙げる5社は、いずれもハイクラス・エグゼクティブ層の転職に強いと言われている転職エージェントです。各社で強みや保有案件に違いがありますので、できるだけ複数の転職エージェントに登録しておくようにしましょう。

doda X

doda Xは、「キャリアに戦略を。」をキーワードに運営するハイクラス向けの転職サイトです。

紹介される求人の多くは、年収800万円以上の企業経営戦略や事業戦略に直結する重要なポジションのものがほとんど。
今よりさらに活躍できるフィールドで働きたいという人にマッチしやすいサービスでしょう。

在籍するヘッドハンターは約8,400名（2024年12月時点）。レジュメ（職歴書）の効果的な見せ方や面接対策などの転職サポートもしっかりサポートしてくれます。

doda Xはヘッドハンターのサポートを受ける「ヘッドハンティングサービス」と、自分で求人を探して応募する「求人紹介サービス」の両方を利用できます。

ヘッドハンターからの提案をメインとする「じっくり、待ちのスタイル」で転職活動をしたい人はヘッドハンティングサービスを、積極的に求人を検索して企業にアプローチしていきたい人は求人紹介サービスを利用するとよいでしょう。

doda Xの特徴

リクルートダイレクトスカウト

リクルートダイレクトスカウトは、転職大手「リクルート」が運営する転職サイトです。

年収600万円以上のミドル・ハイクラス層を対象とした求人を紹介しており、企業やヘッドハンターからの直接スカウトも多いです。

リクルートダイレクトスカウトでは「転職者がヘッドハンターを選べる」ことが大きな特徴です。

自分が希望する業種・職種に関する知識が豊富か、優れた転職支援実績があるか、といった点を見極めるために、ヘッドハンターのプロフィールを閲覧できます。
優秀なヘッドハンターを見つけたら、転職者のほうからヘッドハンターを選んで求人紹介を依頼できるのです。

リクルートダイレクトスカウトの特徴

JACリクルートメント

JACリクルートメントは「年収600万円以上」のハイクラス向け転職エージェントです。一定以上の経験や実績のある人材を求める企業の紹介に優れており、ミドル層以上の転職活動におすすめです。

JACリクルートメントでは求人紹介だけでなく、キャリア面談やキャリアの棚卸し、キャリアプラン相談といった総合的なキャリアコンサルティングを行ってくれます。

在籍コンサルタントは人材業界の中でもベテラン勢が多く、これまでの豊富な転職支援実績をもとにキャリアコンサルティングを実施してもらえます。

JACリクルートメントの特徴

ビズリーチ

ビズリーチは主にハイクラス人材を対象とした転職サービスです。

一般的にハイクラス転職サービスは求人数が少なくなりがちですが、ビズリーチは近年求人数が増えており、首都圏はもちろんのこと地方での転職においても非常に豊富な求人を確認できます。

「ハイクラス転職サービスにはどんな求人があるのだろう？」「自分の場合、どのような企業からスカウトが届くのか？」といったことを知っておくだけでも、今後のキャリアプランを考える上で十分参考になるはずです。

ビズリーチの登録者に届くスカウトには、企業からの直接スカウトとヘッドハンターによるスカウトの2種類があります。

紹介される求人は経営管理（管理職・役員）やプロジェクト管理、専門職といった事業の上流工程を支える重要なポジションのものが多いです。
カバーしている業種も幅広いため各業界の最前線で活躍するポジションへの転職が期待できます。

ビズリーチの特徴

LHH転職エージェント

LHH転職エージェントは世界的に知られている人材紹介会社アデコが運営する転職エージェントです。

日本においても全国に拠点を持ち、およそ3万件の求人を保有する（2024年8月現在 ※非公開求人を含む）など、大手転職エージェントと比べても遜色のない充実したサポート体制を実現しています。

都市部だけでなく、地方へのUターンやIターンを検討している人にとって、頼りになる転職エージェントです。

詳細にわたる企業情報ときめ細やかな面談によって、転職希望者にとって真の意味で最適な案件を紹介できるのがLHH転職エージェントの強みです。

LHH転職エージェントの特徴

ハイクラス人材の転職に際しては、転職検討時のマッチングもさることながら、転職後に悩みやストレスを抱えてパフォーマンスを下げてしまわないためにも、気に掛けておくべきポイントが複数あります。

転職後に起こり得る課題を予測し、それを踏まえた対策を事前に練ることが重要です。

こ本記事で紹介したリスクを事前に把握しておくことで、転職後も安心して活躍できる可能性が高まります。また、転職後に心おきなく活躍できる素地を作っておくことにもつながるでしょう。

ハイクラス人材ならではの「転職後の悩み」を見越して対策を練り、名実ともに「転職成功」を実現することを願っています。