パワハラを理由に転職する際に「転職理由」はどう伝える？面接時の対応を例文付きで解説

はじめに考えておくべきこととして、パワハラが退職を検討する上で直接の原因になったことを面接の場で伝えていいものかどうか、という点が挙げられます。

たとえ事実だったとしても、ありのままを伝えることによって選考で不利になるようでは元も子もありません。

そこで、まずは「パワハラが原因で退職する」ことについて、一般的な「パワハラ」の定義にさかのぼって整理しておきましょう。
また、退職理由としてパワハラを挙げることは果たして適切かどうかについても、考えをまとめておく必要があります。

そもそも、「パワハラ」の定義とは

あり得るケースとして、本人は「パワハラ」と感じていても、客観的に見た場合にパワハラといえるかどうか微妙である状況が挙げられます。
上司や先輩はときに厳しく部下・後輩を指導することがあります。言い換えると、厳しく指導されたからといって必ずしもパワハラ被害に遭っているとは断言できないことがあるのです。

厚生労働省ではハラスメント対策サイト「あかるい職場応援団」を開設しています。同サイトによれば、パワハラにあたる行為は次のように定義されています。

《パワハラの定義》

※厚生労働省「あかるい職場応援団」より抜粋

たとえば、仕事で同じミスを繰り返していることを理由に厳しく指導されたとしても、パワハラに該当しない可能性があります。

一方、恐怖心を煽るような言動、暴力、嫌がらせといった業務上必要な範囲を超えた行為が頻発しているようであれば、第三者から見た場合にもパワハラといえるでしょう。

まずは自分の状況に照らし合わせ、第三者から見てもパワハラといえるケースなのか慎重に振り返ってみる必要があります。

「退職理由」でパワハラを伝えるのはなるべく避けるべき

では、応募先企業の採用担当者や面接官にとって、退職理由にパワハラ被害を挙げる応募者はどう映るのでしょうか。

結論から言うと、退職理由の筆頭に「パワハラ」を挙げるのは印象として決して良いものではありません。なぜなら、応募先企業の方々にとってあなたは初対面の人物であり、実際に職場で何が起きていたのかは推測する以外ないからです。

仮にあなたに対して同情する気持ちが芽生えたとしても、どこかで「本人にも問題があったのではないか」「大げさに話しているのではないか」といった疑義を抱く可能性も否定できないのです。

採用選考は、つらい目に遭った記憶を知ってもらう場でも、同情してもらうための場でもありません。
あなたを採用することでどういったメリットがあり、具体的にどのような貢献をしてくれそうか、応募先企業は知りたいと考えています。

そこへ「前職でのパワハラがいかに酷いものだったか」を話されても、面接官には響かないことが考えられます。

よほどパワハラの実態について触れておく必要に迫られない限り、退職理由にパワハラを挙げるのは避けたほうが無難でしょう。

「パワハラが退職の原因となったのは事実なので、そこは率直に伝えたい」
「パワハラをする側に非があるのだから、隠すようなことではない」

このように考え、パワハラが退職理由であることを隠さず伝えたいと感じる人もいるはずです。
では、仮に「退職理由はパワハラです」とストレートに伝えた場合、応募先企業はどのような印象を受けるのでしょうか。

「この応募者を採用するかどうか」を判断するのが採用選考の目的であることを踏まえると、応募先企業が受ける印象として主に次の２つのパターンが考えられます。

またすぐに辞めてしまうのでは？

人材採用には決して少なくないコストがかかっています。費用や時間を投じてようやく人材を採用できたとしても、入社してから短期間で辞めてしまったら、苦労が水の泡になってしまいます。

企業側は採用するからには長く働いてもらいたいと考えるため、しっかりと定着しそうな人物を求める傾向があります。「またすぐに辞めてしまうのでは？」と思われてしまうと、選考で不利になる可能性があるのです。

採用選考の場でパワハラが退職理由と答えた場合、「ストレスに弱いのではないか」「注意するとすぐに辞めてしまうのではないか」といった不安を感じることが考えられます。
その結果、入社後に定着しにくい・早期に退職してしまうといったリスクを避けるために、別の応募者を採用したほうがよいと判断することは十分に考えられるでしょう。

問題を人のせいにする性格なのでは？

どのような仕事においても、トラブルや問題はつきものです。人間関係についても同様で、さまざまなタイプの人と職場内外でうまくやっていけることは、社会人として非常に重要な能力の１つといえるでしょう。

仕事上で何らかの問題を抱えたとき、自分自身が解決・改善すべきことを棚に上げて人のせいにする傾向がある人は、残念ながら一定数いるものです。

もし自分自身が「パワハラ被害に遭っているのは事実」と確信していたとしても、第三者から見たときに「実は本人の側にも原因があるのでは？」「人のせいにしているだけなのでは？」と受け取られてしまう可能性があります。

問題を人のせいにする傾向があるとすれば、たとえ職場が変わっても同じことを繰り返す確率が高いでしょう。このような傾向のある人は採用選考において敬遠されがちです。したがって、パワハラ被害について採用面接で伝える際は十分に慎重な伝え方をする必要があるでしょう。

ここまでで述べてきたように、パワハラについて採用面接の場で言及するのは極力避けるようにするのが得策です。
しかし、転職理由を伝える上でどうしても退職理由に触れなくてはならないケースは出てくるでしょう。そうした場合、あえてパワハラを退職理由として挙げることも考えられます。

では、パワハラを退職理由に挙げるとしたら、どのようなことに注意しておいたらいいのでしょうか。特に気をつけておきたいポイントとして、次の3点が挙げられます。

それぞれのケースについて、転職理由を伝える際の例文とあわせてお伝えします。

個人的な感情を乗せすぎず事実のみを簡潔に伝える

パワハラ被害によって退職・転職を検討する状況に追い込まれるのは、本人にとって非常につらく悔しい経験です。

ただし、第三者から見たときにどう映るかを考えた場合、本人が感じているほど重大な事実として受け取ってもらえないケースが少なくありません。
自分が受けたパワハラ被害がいかに過酷な経験だったかを面接の場で語り始める人がいますが、こうした「感情」を前面に出した伝え方は説得力に欠けます。

感情的な伝え方は主観の域を出ておらず、あくまで個人的な「感想」や「思い」の１つとして受け取られやすいからです。

もしパワハラの実態について触れる必要があるなら、事実のみを簡潔に伝える程度に留めましょう。「いかに酷いパワハラを受けたか」について熱弁をふるうよりも、「組織としてどのような傾向があったか」を中心に据えて話すほうが、職場全体を冷静に見ていたことが伝わるはずです。

パワハラを退職理由として挙げるのであれば、個人的な感情を込めすぎていないか、主観に偏っていないかを十分にチェックしておく必要があります。

例文①「個人的な感情を乗せすぎず事実のみを簡潔に伝える」際の転職理由

自身でパワハラの改善に努めたことを伝える

パワハラが原因で退職したと伝えた場合、企業側は「つらいことがあると、すぐに逃げる傾向があるのでは？」と受け取る可能性があります。

パワハラを受けたことで即座に転職を決めたわけではなく、自分が置かれた状況を改善しようとできる限りの手段を講じたことを伝えるのは重要なポイントといえます。
手を尽くした結果、どうしてもパワハラによって仕事に集中できない状況が続いた結果、環境そのものを変えるために転職を決意したのであれば、転職理由として納得度の高いものとなるはずです。

また、こうしたエピソードは、困難な状況に追い込まれたときにどのような行動を取る傾向があるのか、自分自身の人となりを伝える効果もあります。

不満を言ってばかりで行動しなかったのではなく、具体的な解決策を模索して試行錯誤した形跡が見られることが重要です。直面してきたパワハラが理不尽なものだったとしても、目の前の問題に対して真摯に向き合い、何とか解決したいと考えてきたことを伝えるようにしましょう。

例文②「自身でパワハラの改善に努めたことを伝える」際の転職理由

「これから先、どんな働き方をしたいか」将来に向けての視点も伝える

前職で受けたパワハラは、あくまでも過去の話題です。企業側が退職理由をたずねるのは、「退職した理由を転職によって解決できるかどうか」を知りたいからです。
つまり、「なぜ退職するのか（過去）」は前置きであり、本当に知りたいのは「転職してどうなりたいのか（未来）」の部分なのです。

退職した／したい直接の理由がパワハラだったとすれば、その体験を通じて「今後はどんな職場で働きたいのか」といった希望条件が必ず出てくるはずです。

「これから先、どんな働き方をしたいか」に比重を置いて伝えることによって、「パワハラが原因で辞めた」という暗い話題ではなく、将来に向けた明るい話題にできるでしょう。

将来に向けた話に比重を置くと、自然と表情や話し方も明るくなりやすく、好印象を与えられる確率が高まります。企業側としても、入社後のことを見据えて考えてくれる応募者を採用したいと感じるでしょう。

このように、過去のパワハラの話を将来に向けての視点で伝えることで、多くのメリットを得られるのです。

例文③「これから先の働き方についてアピールする」際の転職理由

パワハラを理由に退職した・しようとしている人が、採用選考で退職理由を適切に伝えるのは決して容易なことではありません。

マイナスイメージをできるだけ与えない退職理由の伝え方について客観的なアドバイスを求めるのであれば、転職エージェントに相談するのが得策です。

次に挙げるのは、数多くの転職成功者を輩出してきた実績のある転職エージェントです。転職後に再びパワハラ被害で悩むことのないように慎重な企業選びをする意味でも、しっかりとした実績のある転職エージェントを活用しましょう。

リクルートエージェント

リクルートエージェントは国内No.1の求人数と転職支援実績を誇る転職エージェントです。

リクルートエージェントの強みは全業種・職種に対して豊富な求人数を持つこと、そして長年の実績で培われたノウハウ・転職支援ツールの充実さにあります。

リクルートエージェントの特徴

doda（デューダ）

dodaは国内トップレベルの求人数と、担当アドバイザーから積極的な提案が評判の転職エージェントです。
保有求人は 約26万件（2026年1月現在） 、都市部だけでなく地方での転職支援にも強いです。

また、dodaは求人を自分で探して応募する「転職サイト」と、求人紹介から企業への応募、日程調整までアドバイスしてもらえる「転職エージェント」両方のサービスを利用できます。

「まずは自分でじっくり求人チェックしたい」という方は転職サイトのサービスを利用し、その後「応募や企業への交渉についてサポートしてほしい」となったときにエージェントサービスを利用する、という使い方もできます。

dodaの活用メリットとおすすめポイント

dodaでは「ダイレクト・リクルーティングサービス」という仕組みを取っており、そのため企業から熱意あるスカウトメールが届きやすいです。

dodaに登録すれば、「自分が今どんな企業から関心を持たれているか」について、スカウトメールの傾向から確認できるでしょう。

スカウトメールは登録時のレジュメ内容をもとに送付されます。
登録者全員に送付される「軽いオファー」もあれば、面接が確約された「本気のオファー」もあります。

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doda徹底解説！評判・口コミからメリット・デメリット、おすすめ年齢層まで

dodaの特徴

マイナビ転職AGENT

マイナビ転職AGENTは専門知識を持つキャリアアドバイザーが一人ひとりの転職者に対して丁寧に向きあい、きめ細かなサポートをしてくれることで知られる転職エージェントです。

とくに20代〜30代前半の転職サポートを得意としており、志望動機のブラッシュアップや面接指導を的確に行ってくれます。

マイナビ転職AGENTの活用メリットとおすすめポイント

マイナビ転職AGENTは業界ごとに専任のキャリアアドバイザーが在籍しており、専門知識を持つプロからアドバイスしてもらえるのが特徴です。業界・職種に特有の転職事情を熟知したキャリアアドバイザーに相談したい人に適しています。

　

引用元：マイナビ転職AGENT公式サイト

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マイナビ転職AGENTの特徴

パソナキャリア

パソナキャリアはキャリアアドバイザーのフォロー品質の高さに定評のある転職エージェントです。
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パワハラが原因で転職する場合、「パワハラについてどう説明するか」を中心に転職理由を考えがちです。

しかし、応募先企業が知りたいのは「あなたがどんなパワハラ被害に遭ったのか」ではありません。パワハラを受けた体験を中心に据えるのではなく、選考を通過するための転職理由にできるよう、しっかりとブラッシュアップしておく必要があるでしょう。

転職理由の伝え方に迷いや不安があるようなら、第三者のアドバイスにも耳を傾けるなどして一人で悩みを抱えないようにすることが大切です。

過去のつらい経験を乗り越えてきたからこそ、転職活動では万全の準備を整え、次のキャリアを前向きに築いていきましょう。

FAQ｜パワハラを理由に転職する際のよくある質問

Q1）パワハラを理由に退職するのは「逃げ」ではないですか？

まったく「逃げ」ではありません。パワハラは労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）で企業に防止措置が義務付けられている違法行為であり、それを受けている環境から離れるのは正当な自己防衛です。心身の健康を損なってからでは回復に長い時間がかかるため、我慢を続けることのほうがリスクが大きいと言えます。

「逃げ」ではなく「自分のキャリアと健康を守るための前向きな判断」と捉え直してください。

Q2）面接でパワハラを転職理由として伝えても大丈夫ですか？

伝え方に注意すれば問題ありません。ただし「上司にパワハラされて辛かった」という被害の訴えだけだと、面接官に「この人は不満をそのまま口にする人」という印象を与えかねません。ポイントは「事実を簡潔に伝えたうえで、前向きな転職動機に転換する」ことです。

例：「前職では上司との関係性に課題があり、自分が力を発揮できる環境を求めて転職を決意しました。御社の○○な社風に惹かれ…」のように、退職理由を1文で触れてから志望動機に繋げる構成が効果的です。

Q3）パワハラの証拠は転職活動で必要ですか？

転職活動自体には証拠は不要です。面接で証拠を提示する場面はありません。ただし、もし退職後に労基署への相談や法的措置（慰謝料請求等）を検討する可能性がある場合は、在職中に記録を残しておくことを強くおすすめします。

具体的には、日時・場所・発言内容・目撃者をメモに残す、メール・LINE・録音データを保存する、産業医やかかりつけ医の受診記録を残す、といった方法が有効です。

Q4）パワハラが原因で体調を崩した場合、転職活動に影響しますか？

体調が回復していれば、転職活動への影響は限定的です。休職期間がある場合は「現在は回復し、業務に支障がない状態」であることを明確に伝えてください。診断書が手元にあれば安心材料になりますが、面接で自ら提示する必要はありません。

「なぜ休職したか」を聞かれた場合も、パワハラの詳細に深入りせず「職場環境の問題で体調を崩したが、現在は完全に回復している」と簡潔に伝えれば十分です。

Q5）パワハラから転職する際、エージェントに正直に伝えるべきですか？

はい、転職エージェントには正直に伝えてください。エージェントは求職者の味方であり、パワハラの事情を知ることで「同じような社風の企業を避ける」「面接での伝え方をアドバイスする」など的確なサポートが可能になります。面接での言い方と、エージェントへの相談内容は別物です。

エージェントに正直に話すことで、企業の社風・マネジメントスタイル・離職率などを事前にヒアリングしてもらえ、ミスマッチ転職の防止に直結します。

FAQ｜パワハラを理由にした転職でよくある質問

Q1）面接で転職理由を聞かれたとき、パワハラが原因だと正直に言うべきですか？

「パワハラ」という言葉をそのまま使うのは避け、事実ベースで簡潔に伝えるのが基本です。「上司との関係性に課題があり、改善を試みたが組織的な解決が難しかった」「より健全な環境でパフォーマンスを発揮したいと考えた」といった表現に言い換えると、ネガティブな印象を和らげつつ誠実さが伝わります。

面接官は「この人はうちでも同じ理由で辞めないか」を見ているため、転職理由は「逃げ」ではなく「前向きな選択」として語ることが重要です。

Q2）パワハラで退職した場合、会社都合退職にできますか？

パワハラが原因で退職した場合、ハローワークに申し出ることで「特定受給資格者」として会社都合退職と同等の扱いを受けられる可能性があります。特定受給資格者と認定されると、失業給付の待機期間が短縮され、給付日数も優遇されます。

認定には「パワハラがあった事実の証拠」（メール・録音・日記・診断書等）が必要です。退職前から記録を残しておくことが重要です。

Q3）パワハラで心身に不調が出ています。退職前に何をすべきですか？

まず医療機関を受診し、診断書を取得してください。うつ・適応障害・不眠など、パワハラによる心身の不調は医師の診断で客観的に記録できます。診断書は①傷病手当金の申請、②労災申請、③退職後のハローワークでの特定受給資格者認定のいずれにも必要となる重要書類です。

症状が深刻な場合は、退職を急ぐより先に「休職」を申請し、まず回復に集中するという選択肢も検討してください。

Q4）パワハラが原因の転職で、短期離職は不利になりますか？

短期離職は一般的にはマイナス評価になりますが、理由の伝え方次第で十分にカバーできます。「職場環境の改善を試みたが組織的に難しかった」「自身のキャリアを見つめ直した結果、より成長できる環境を求めた」という文脈で語れば、面接官も「合理的な判断」として受け止めやすくなります。

「次の職場で何を実現したいか」という前向きなビジョンを明確に語れるかどうかが、短期離職のマイナスを打ち消す最大のポイントです。

Q5）パワハラ転職でおすすめのエージェントはありますか？

転職理由がデリケートなケースほど、アドバイザーの質が重要です。パソナキャリアは取引実績企業30,000社以上で丁寧なサポートに定評があり、転職理由の伝え方のアドバイスも手厚いです。リクルートエージェントは圧倒的な求人数で選択肢の幅を確保でき、面接対策セミナーも充実しています。

まずはエージェントとの初回面談で「パワハラが転職のきっかけだが、面接ではどう伝えるべきか」と率直に相談し、プロの視点でアドバイスを受けるのが最善の第一歩です。