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40代・50代の「デジタル人材」への需要は?転職でDX推進を目指す際のポイント・注意点

[最終更新日]2024/05/14

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40代・50代の「デジタル人材」への需要は?転職でDX推進を目指す際のポイント・注意点

昨今、多くの業界でDX(デジタルトランスフォーメーション)の推進が急務といわれています。
その一方で、DX推進を担ういわゆる「デジタル人材」の不足がしばしば指摘されています。

情報処理推進機構(IPA)が公開した「IT人材白書2020」によれば、回答企業821社中4割超に相当する341社が「DXに取り組んでいる」と答えているのに対して、IT人材が「大幅に不足している」と回答した企業は33.0%、「やや不足している」と答えた企業は56.0%と、9割近くの企業が人材不足に関する悩みを抱えていることが窺えます

ユーザー企業のIT人材量に対する過不足感【過去5年間の変化】

IT人材白書2020」概要版(情報処理推進機構)より

目次

1)企業が求める「デジタル人材」とは

はじめに、「デジタル人材」の定義について確認しておきます。

DX推進とは、従来型ビジネスモデルをデジタル社会の実態に即した仕組みにシフトしていくことを指しています。企業がDX推進に成功したのちに中心的な役割を担うのは、デジタルネイティブ世代を中心とした若年層となるでしょう。

しかしながら、現状では大半の企業がDX推進に向けた試行錯誤の途上にあります。
そのため、従来型ビジネスモデルから課題を抽出し解決できる人材を必要としているのが実情です。

デジタル人材に関する論点

参考:経済産業省「デジタル人材に関する論点(令和3年2月4日)

上図で示される「対象➀」の人材は、従来のビジネスモデルが抱える課題を把握しつつ、試行錯誤を繰り返してDX推進を加速させる役割を担っています。従来型ビジネスモデルとデジタル社会のいわば橋渡し役を果たすデジタル人材が、いま多くの企業で求められているのです。

企業がデジタル人材・DX推進に期待している、主な課題

企業がデジタル人材に期待しているスキルは広範囲に及んでいる ●調査・研究・マーケティング分野 ●プロダクト開発 ●UI/UXデザイン ●組織開発・組織変革 ●事業推進

デジタル人材の定義を複雑にしている要因の1つとして、DX推進に必要とされるスキルが複数の分野にまたがっていることが挙げられます。

企業が抱える課題の発見、実際の開発実務、組織開発に関する戦略、事業推進といったようにDXにはさまざまなフェーズがあり、求められる職能スキルも幅広く存在しているのです。

企業ニーズ 概要 求められる職能スキル例
調査・研究・マーケティング分野 市場や顧客データを用いて、新たな価値・ニーズを発見する。
  • プロデューサー
  • ビジネスデザイナー
  • ITアーキテクト
  • データサイエンティスト…等
プロダクト開発 事業やプロジェクトのコンセプトに基づきプロトタイプの開発・リリース・改良をする。
  • ディレクター
  • ITアーキテクト
  • ITエンジニア…等
UI/UXデザイン 顧客や社内メンバーのサービス・ツールへの価値最大化と継続利用を図り、その為の運用をする。
  • ディレクター
  • UI/UXデザイナー
  • ITエンジニア…等
組織開発・組織変革 デジタル化に伴う、ビジョン・戦略を含めた組織方針および体制の構築をする。
  • 経営戦略
  • 組織コンサルタント
  • 人事コンサルタント
  • ビジネスデザイナー…等
事業推進 デジタル化を主目的とした事業の推進と価値提供の最大化を目指す。
  • 経営戦略
  • プロデューサー
  • ビジネスデザイナー…等

別の角度からみた場合、企業がデジタル人材に期待しているスキル・経験は広範囲に及んでいるともいえます。

上の表に示した職能スキルに該当する経験のある人であれば、デジタル人材として活躍できる可能性は十分にあるでしょう。

2)40代・50代のデジタル人材・DX推進への需要は高い

40代・50代がDX推進を担うポジションへ転職することは十分可能 40代・50代がこれまでのキャリアで培ってきた能力を、DX推進のために発揮してほしいという需要は非常に高い

前項ではデジタル人材の定義が幅広く、現状では顕著に不足していることについて述べてきました。
しかし、40代・50代の方々にとって気になるのは「ミドル・シニア層はデジタル人材として需要があるのだろうか?」という点ではないでしょうか。

結論からいうと、40代・50代のミドル・シニア層デジタル人材の需要は高く、DX推進を担うポジションへ転職することは十分可能です。

現状ではDX推進に着手しているのは大企業が中心で、中小企業においては未着手の状況であることが少なくありません。

従来のビジネスモデルが抱える課題を踏まえつつ、DX推進に向けた方向性を示すことのできる人材の確保は多くの企業にとって喫緊の課題となっています。

40代・50代がこれまでのキャリアで培ってきた能力を、DX推進のために発揮してほしいという需要は非常に高いといえるでしょう。

「40代・50代のDX人材に関する需要」について(現役キャリアアドバイザー 武蔵野さん)

キャリアアドバイザー:武蔵野 圭太さん

40代 男性
IT・コンサルティング系人材紹介会社勤務。若手社会人からミドル・管理職層まで多くの転職支援を行い、転職成功へと導いた。
「ひとりひとりのキャリアを、大切なストーリーとして扱う」支援スタイルに、多くの利用者から高い評判を得ている。

武蔵野
さん

2021年現在、DX人材を欲しがる企業は非常に多いです。
40代・50代のミドル・シニア層においてもDX推進の経験がある転職者、そのほか直接DX推進に関わらずとも「業務フローをデジタル化した経験・実績がある」転職者に対してのニーズは高いです

ただし、「デジタル人材」「DX推進」に対する企業の解釈や求めているソリューション・働き方は様々です。自身のスキル・実績が、デジタル人材としてどの領域にあるかを明確にして、また企業がその領域を求めているかをしっかりリサーチすることが求められるでしょう。

デジタル人材・DX推進人材としての「必要なスキル・働き方」は様々

DXには多様な解釈があり、企業によって求めるスキルはまちまち

デジタル人材への転職を目指す上で注意しておかなくてはならないことがあります。それは、DX推進を担うデジタル人材に求めるスキル・働き方は企業によって様々であるという点です。

ひとくちにDX推進といっても、企業がイメージするDXには幅があります。「既存の業務をデジタル化によって効率化したい」と考えている企業と、「DXによってサービスを拡張し、新たな顧客層を開拓したい」という企業では、デジタル人材に求めるスキルは全く異なるはずです。

仮に前職でDX推進に携わっていたとしても、その経験が転職先で直接的に役立つとは限りません。

DXには多様な解釈があり、企業によって求めるスキル・働き方はまちまちであることを理解しておかないと、入社後にミスマッチが発覚する原因となるため注意が必要です。

3)40代・50代がデジタル人材・DX推進として転職する際のポイント4点

既存のビジネスモデルが抱える課題点を抽出し、DXによる解決を図るデジタル人材は、想像以上に複雑な立ち位置となることがめずらしくありません。

そのため、40代・50代からDX推進を担うポジションへの転職を目指すにあたっては相応の戦略を練っておく必要があります。

具体的には、ミドル・シニア層がデジタル人材として転職する際、次の4つのポイントを意識しておくことが重要になるでしょう。

それぞれ順を追って見ていきます。

得意とする領域と、これまでの経験の「+α」を掛け合わせる

自身の強みとなる領域が1つだけという人よりも、複数の得意分野がある人のほうが有利になりやすい。

DX推進を担う人材に必要なスキル・経験の裾野は広く、必要なスキルがグラデーションのように散在していることが予測されます。
よって、自身の強みとなる領域が1つだけという人よりも、複数の領域にまたがる得意分野がある人のほうが有利になりやすい傾向があります。

40代・50代の人材は、これまで培ってきた経験の中で得意とする領域を2つ以上持っている人もいるはずです。

たとえば、「情報システム部での実務経験×マネジメント経験」「開発経験×ITアーキテクト」のように、得意とする領域とこれまでの経験を掛け合わせることで+αの人材価値を伝えることができるでしょう。

得意分野がある場合は、特定の領域での経験を集中的にアピールするよりも、こうした経験の掛け合わせを意識したほうが企業のニーズに合致する確率が高まるはずです。

「確実に価値発揮できる」と思える求人企業を探す

自身のスキル・経験を発揮して活躍できる確率の高い企業を探すことが非常に重要。

求人を探す際には、漠然と「DX人材を求めている企業」を探すのではなく、自身のスキル・経験を発揮して活躍できる確率の高い企業を探すことが非常に重要です。

企業研究ではIRや決算書を読み解き、経営状況と現状抱えている課題について仮説を立てておきましょう。

また、代表者のメッセージやプレスリリースの内容から、今後どのような方向に進もうとしている企業なのかを知っておく必要があります。
DX推進によって解決できる課題を明確化することによって、入社後に活躍できるフィールドがより具体的になるからです。

なお、40代・50代といったミドル・シニア層を対象とした求人は若手と比べるとどうしても少なくなりがちです。
自身の人材価値を発揮して活躍できる企業が見つかるまで「待つ」というスタンスで臨む意識も必要となるでしょう。

転職活動にある程度の期間を要することも想定して、中長期的な計画を立てておくことが大切です。

職務経歴書では「企業が求めるスキル・実績」、面接では「人柄」を重点的にPR

面接においては、「この人と一緒に働きたい」と感じてもらえることが重要。

40代・50代は若手と比べてキャリアが長いことから、職務経歴書に記載する事項が多くなりやすい傾向があります。

しかし、これまでの経験業務を単に羅列した職務経歴書はNGです。企業が求めていると思われるスキル・実績に合致するものに絞り、集中的にアピールすることを意識しましょう。
採用担当者に「刺さる」職務経歴書の作成を目指すことが大切です。

「印象に残る職務経歴書」作成のポイント

  • Point1)最初の職務要約ですべてを語る
  • Point2)緩急をつける
  • Point3)企業毎に職務経歴書を書く
  • Point4)定量的に書く
  • Point5)「ボランティアをやっています」等の副次的なものは程ほどに。
  • Point6)「レジュメはラブレター」の意識で書く。
Point1)最初の職務要約ですべてを語る

採用担当はたくさんのレジュメに目を通すため、最初の職務要約しか見ない人もいます。逆にいうと、この部分は全員が見るということです。

そのため、「最初の職務要約ですべてを語る」くらいの気概で作成したほうが良いでしょう。

自分の強みが最初の数行でパッと分かるように表すなど、とにかくこの部分の品質に意識を集中して作成することが大切です。

Point2)緩急をつける

ある程度実務経験を持った人が陥りがちなミスが、「やってきたことを全部書いてしまう」ことです。

全部盛り込むと、強み(アピールポイント)が薄まってしまいます。
アピールすべきところとしなくてもいいところを分けて、しなくても良いところはバッサリ切る──、といったメリハリが大切です。

例えば総務部門を経験した転職者の場合、総務の幅広い業務範囲を全部書くとどうしても冗長になってしまいます。

その際に、例えば応募する企業の求人要件が「総務の資産管理」だった場合、そのポジションと関連する経験をアピールするのです。

「自分はそのほかにも人事、採用などを経験していた」という場合においても、応募企業側で人事、採用のポジションを求めていないようなら、その記載は軽く触れる程度に留めるなどの取捨選択を意識しましょう。

Point3)企業毎に職務経歴書を書く

職務経歴書は、基本応募企業毎に準備します。
テンプレートのようにひとつの職務経歴書を使いまわしていた場合、応募企業側はすぐにそれを見抜きます。

効果的な職務経歴書にしていくためにも、企業が募集しているポジションに合わせて書くことを意識すると良いでしょう。

イメージとしては、「60%は共通部分として、残り40%を企業毎にかき分ける」、「これまでやってきたことが20種類あったら、求人ポジションに合わせて12~3個に絞って、7~8個は削る」といった形で進めると良いと思います。

ポイントは、求人企業に対して「企業が求めているポジションと、自分の経歴がいかにフィットしているか」を伝えることです。

Point4)定量的に書く

よく言われることですが、職務経歴書は「定量的」に書くことが大切です。

例えば、「お客様に大変喜ばれた」といった表現は、第三者はその程度を知ることができません。また、「主観的、感覚的にしか物事を捉えられていない」と評価されてしまうリスクもあります。

アピールする事柄は、なるべく「数値」に落とし込むことが大切です。
「売上や会員数、またはPV数などが何パーセント増えた」であったり、「結果として作業時間がこれだけ短縮できた」などの定量的な説明を意識すると良いでしょう。

Point5)「ボランティアをやっています」等の副次的なものは程ほどに。

プライベートでの活動(ボランティア)などは、書いても書かなくても、書類通過や採用にそこまで影響は無いと見たほうが良いでしょう。

他の候補者と比較検討になった際に、その人と甲乙つけがたいくらいの同評価だったら効果はあるかもしれませんが、その他ではあまり効果を期待しない方が良いと思います。

たまに、経営層の価値観とマッチした等のラッキーパンチもありますが、やや運要素の強いPRと言えます。
また、そうした副次的なPRをたくさん書いてしまうと、「仕事でアピールできないから、そこでアピールするのかな?」と思われてしまうリスクもあるでしょう。

Point6)「レジュメはラブレター」の意識で書く。

レジュメ(職務経歴書)は、「企業へのラブレター」と思って書くと良いです。

例えば、気になっている異性に「私はたくさんのスキルと知識がある。だから付き合ってください」とラブレターを書く人はいないでしょう。

それよりも、「あなたはきっと、こういう人を求めていますよね。私はまさにそういう経験をしてきています。つきましては、私と付き合ってくれませんか」といった形でアプローチする方が成功確度を高められるはずです。

ポイントは、「相手を基点」にあなた自身のペルソナを作っていくこと、──つまり、「顧客視点」を持って職務経歴書を書いていくことです。

「印象に残る職務経歴書」作成のポイントを詳しく見る

また、面接はスキル・実績面以上に「人柄」を重点的に伝える場と認識しましょう。
入社後に同僚や上司となる人が自分よりも年下という可能性も十分にあるため、「経験が豊富なのは分かるけれども、どこか謙虚さに欠けるように感じる」と受け取られてしまうと、結果的に採用を見送られる恐れがあるからです。

「この人と一緒に働きたい」と直感的に感じ取ってもらえることが、面接においてはとくに重要なポイントといえます。

40代・50代の転職支援に強い転職エージェントを活用しよう

ミドル・シニア層の転職支援に強い転職エージェントを活用して、転職の成功率を高める。

自身の強みや求人企業が求める人材像について、できる限り自力でリサーチしておく意識を持つことは非常に重要です。

ただし、キャリアの棚卸しを客観的な視点から行い、さらに応募先企業が求める能力・資質とマッチするかを判断するのは至難の業でしょう。「おそらく通用するだろう」と主観にもとづいて判断してしまったり、逆に企業から魅力的に映るスキルを過小評価してしまったりすることが考えられるからです。

40代・50代がデジタル人材として転職するのであれば、ミドル・シニア層の転職支援に強い転職エージェントを活用することをおすすめします。

実際、キャリアアドバイザーの視点から客観的にアドバイスしてもらった結果、自分では気づいていなかった強みを発見したり、弱点をカバーできるアプローチを教えてもらえたりすることは決してめずらしくありません。

4)40代・50代の「デジタル人材転職」に、おすすめ転職エージェント

40代・50代がデジタル人材として転職する場合、どのような転職エージェントを活用すればいいのでしょうか。
ポイントとなるのは、転職エージェントが得意とする事業領域・分野に応じて適切に使い分けることです。

DX推進の中でもどの領域を担うポジションに転職したいのか、おおよその方向性を定めて転職エージェントを選び、詳細なキャリア相談を担当キャリアアドバイザーに依頼するイメージで転職活動を進めていきましょう。

「ITコンサル」、「技術責任者」、「エンジニア」寄りの業務を目指す場合

「ITコンサル」、「技術責任者」、「エンジニア」寄りの業務を目指す場合

DX推進を技術面から支える「ITコンサル」「技術責任者」「エンジニア」といった職種に就きたい人は、ITエンジニアのサポートに強い転職エージェントを活用しましょう。

下記はDX案件以外にも開発系の求人を扱っているサービスですので、登録時や担当キャリアアドバイザーとの面談時に「DX推進を希望する」旨を明確に伝えておくことが大切です。

こうした技術系職種に強い転職エージェントでは、前職での開発経験やIT関連の実績を詳細にヒアリングして把握してもらうことができます。

これまでに携わってきたプロジェクトの内容・領域・開発環境など、できるだけ詳しい情報を積極的に伝えましょう。

自分では想定していなかったDX案件を紹介してもらえる可能性がありますので、複数のサービスを併用していくことをおすすめします。

「ITコンサル」、「技術責任者」、「エンジニア」寄りの業務を目指す際の、おすすめ転職エージェント

     
対象エンジニア層 実務経験3年以上 実務経験3年以上 実務経験3年以上 実務経験3年以上 実務経験3年以上 実務経験3年以上 実務経験3年以上 実務未経験~2年 実務未経験~2年 実務未経験~2年 実務未経験~2年
サービス名 レバテックキャリア
マイナビIT AGENT
マイナビITエージェント
リクルートエージェント
ギークリー
社内SE転職ナビ
社内SE転職ナビ
マイビジョン
マイビジョン
テクノブレーン
テクノブレーン
キャリアインデックス
キャリアインデックス
ワークポート
ワークポート
doda
doda
type転職エージェント
type転職エージェント
メリット
  • 求人のマッチング率が高い
  • 担当は全員エンジニア経験者
  • 書類添削・面接対策が充実
  • 優良企業やレア求人が豊富
  • 国内No1のITエンジニア求人数
  • スピーディな対応。急ぎの転職に◎
  • コンシューマ系開発案件に強い
  • 現役のエンジニアが転職をサポート
  • 幅広いエンジニア職種ほかフリーランス案件の紹介も可能
  • IT業界に精通したコンサルタントが対応
  • 未経験からITコンサルを目指せる
  • 利用者の95%が年収アップ
  • キャリア相談のみの利用もOK
  • 中長期的なキャリア・転職の支援が可能
  • ITエンジニア求人を横断検索
  • エージェントからのスカウトも
  • 担当からの積極的な求人提案
  • 未経験転職への支援に強い
  • 企業からのスカウトが多い
  • 常時3万件以上のエンジニア求人
  • マッチ度の高い求人を紹介してくれる
  • 年収アップ率が高い
デメリット
  • 未経験者向けの求人は少ない
  • 求人は都市部に寄っている
  • 担当者が活動や応募を急かすことも
  • 地方の求人少なめ。拠点は東京のみ
  • 地方の求人は少ない
  • コンサル業界以外の求人は少ない
  • サポートエリアは関東・関西のみ
  • 求人案内メールが多く届く
  • 求人は質よりも量を重視
  • 提案の電話・メールが多い
  • 地方の求人はやや少なめ
ITエンジニア
の公開求人数
2.5万 1.9万 9.1万 2.1万 4,000 非公開 非公開 20万 2.5万 5.4万 5,800
特に多い
エンジニア職種
プログラマー・SE全般、PL・PM アプリケーションエンジニア、インフラエンジニア、社内SE、SE・PG、PM・PL プログラマー・Webエンジニア、社内SE、製品開発・ASP、組込み・制御エンジニア、ITコンサル プログラマー、SE、PL・PM、その他トレンド性の高い分野(エンタメ、ディープテック、SaaSなど) アプリケーション(Web・モバイル)、IT企画・情報システム、サーバー(設計/構築・保守/運用) ITコンサルタント など 機械、電気、半導体関連エンジニア、制御、組み込みエンジニア、フロント/サーバーサイドエンジニア、業務系SE Webエンジニア、インフラエンジニア、SE、PM、機械学習・AIエンジニア SE・PG、PL・PM、インフラエンジニア、社内SE Webエンジニア、インフラエンジニア、SE、PM、機械学習・AIエンジニア SE・PG、PL・PM、インフラエンジニア、社内SE
対象地域 全都道府県 全都道府県 全都道府県 全都道府県 全都道府県 全都道府県 関東・関西 全都道府県 全都道府県 全都道府県 東京・神奈川・埼玉・千葉
おすすめの人
  • キャリアアップ・年収アップを目指す人
  • 書類添削・面接対策のサポートをしっかり受けたい人
  • なるべく早く転職したい人
  • エンタメ・BtoCの求人を多くチェックしたい人
  • 社内SEへ転職したいSES/SI企業のITエンジニア
  • ITコンサルを目指す人
  • 機電系・組み込み系エンジニアを目指す人
  • なるべく多くの求人を確認したい人
  • 未経験分野にチャレンジしたい人
  • 積極的にエンジニア求人をチェックしたい人
  • 担当にじっくりサポートしてほしい人
公式サイト

表内の求人数は2024年5月時点のものです。

「事業戦略」や「経営企画」、「組織マネジメント」中心の業務を目指す場合

「事業戦略」や「経営企画」、「組織マネジメント」中心の業務を目指す場合

DX推進の中でも「事業戦略」「経営企画」「組織マネジメント」といった戦略・組織運営寄りの業務を希望する場合は、ハイクラス人材向けの転職サービスが適しています。

プロデューサーやビジネスデザイナーなどのポジションを想定している人は、下記の転職エージェントに登録して希望する業務内容をキャリアアドバイザーに伝えましょう。

こうしたポジションの求人は常に求人があるとは限りません。
求人数そのものが少ない傾向がありますので、転職エージェントには複数登録しておき、貴重なチャンスを逃さないようにすることが大切です。

また、希望条件に合った求人が今すぐには紹介できない場合は、適した案件が出てきたら連絡してもらうよう忘れずに伝えておきましょう。転職活動は長期戦になることも想定し、じっくりと案件を探すつもりで臨む必要があります。

「事業戦略」や「経営企画」、「組織マネジメント」中心の業務を目指す際の、おすすめ転職エージェント

サービス名 doda X
doda X
WARCエージェント
リクルートダイレクトスカウト
JACリクルートメント
JACリクルートメント
ビズリーチ
ビズリーチ
リクルートダイレクトスカウト
リクルートダイレクトスカウト
パソナキャリアハイクラス
パソナキャリアハイクラス
特徴
  • 年収600万円以上の豊富な求人・全職種カバー
  • ヘッドハンターからのスカウトが多い
  • キャリア相談ができる「クラウドキャリアコーチ」もある
  • ベンチャー・上場企業における管理部門でのキャリアに精通したコンサルタントが担当
  • 「両面型」転職エージェント。担当から企業の詳細情報を入手できる
  • 優良求人が多く質が高い
  • キャリア相談の評判が高い
  • ミドルクラス・ハイクラスの転職 満足度で5年連続No.1
  • 全都道府県ハイクラス求人豊富
  • 企業からのスカウトが活性
  • 転職後の平均年収840万円
  • 好条件のハイクラス求人豊富
  • ヘッドハンターを自分で選べる
  • 年収800~2,000万円クラスの好条件スカウトが届く
  • 担当エージェントの専門性・サポート品質が高い
  • 首都圏限定の「逆指名サービス」がある
公開求人数 4.7万 非公開 1.2万 11万 26万 1.2万
得意業界/職種 全業界 経理・財務、人事・労務、法務、総務、情報システム部門など 全業界 全業界 全業界 全業界
対象年代 全年代 全年代 全年代 全年代 全年代 全年代
おすすめの人
  • 積極的に提案を受けたい人
  • 管理部門でのキャリアアップ転職を検討している人
  • じっくりキャリアプランを立てたい人
  • スカウト・オファーを多くほしい人
  • 優秀なヘッドハンターに出会いたい人
  • 丁寧な転職支援サポートを受けたい人
サービス登録サイト

表内の求人数は2024年5月時点のものです。

まとめ)40代・50代の人材にもデジタル人材としての需要あり

DX推進は多くの企業にとって喫緊の課題ですが、同時に慎重に検討すべき事案でもあります。

既存の業務と整合性を図りつつ解決すべき課題を的確に判断するには、従来型ビジネスモデルへの深い理解と経験が求められるからです。

従来型ビジネスモデルとデジタル社会の橋渡し役となる40代・50代の人材は、デジタル人材として高い需要が見込めるでしょう。

自身の知見や経験をDX推進に役立てたいと考えている人は、ぜひデジタル人材としてのキャリアに挑戦してください。企業にとって大きな節目となる時期を担う、貴重な経験となるはずです。

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