マネージャー・管理職が自己PRで伝えるべきポイントは？【自己PR例文も紹介】

採用選考で自己PRをする際、企業が応募者に何を期待しているのか知っておくことが重要です。

マネージャーや管理職を経験してきた人材を外部から採用する企業は、応募者にどのような活躍を期待しているのでしょうか。

企業や業界によって差はありますが、管理職経験者に企業が期待する一般的な要素について確認しておきましょう。

若手〜中堅社員の指針・目標となってほしい

外部から管理職経験者を採用する企業の多くは、次に挙げるような課題を抱えていると想定できます。

管理職経験者を求める企業が抱える課題の例

そもそも、社内で管理職のポジションに適した人材がすでにいれば、あえて外部からマネージャークラスの人材を採用する必要はないはずです。

募集をかける企業側には、「外部から管理職経験者を採用」しなくてはならない何らかの事情があると考えられます。

管理職やその候補者として採用される場合、既存の社員にとっては「外部から来た人が突然重要なポジションに抜擢される」ことになります。

そのため、既存の社員にとって手本となる人材でなければ採用するわけにはいかないでしょう。とくに若手〜中堅社員にとって、指針や目標となることを期待されている可能性が高いのです。

これまで自社になかった新しい風を吹き込んでほしい

成熟期にある業界や新規事業を検討中の企業では、自社内にはない新しい風を吹き込んでくれる人材を求める傾向があります。

とくに管理職採用ともなれば、配属する部署や部門の空気が大きく変わることも十分に想定できます。異業種で管理職を務めてきた人材を採用する場合、この傾向がいっそう顕著です。

管理職経験者に社内変革を求める企業の例

新しい風を吹き込む人材は大きな変革をもたらすこともあるため、社内から反発を招くことも十分にあり得ます。

一時的に社内の雰囲気が悪化するリスクもあることから、企業にとっては一種の「賭け」の可能性も高いのです。周囲の社員を納得させるだけの十分な実績だけでなく、反発を招いたとしても粘り強く説得していくバイタリティも求められるでしょう。

自社の風土や企業文化に共感し、深く理解してほしい

前述の「新しい風を吹き込む人材」と矛盾するようですが、外部から人材を採用するからこそ、自社の風土や企業文化に理解を示し、共感してくれる人材を優先的に採用する傾向があります。

創業時から大切にされてきた理念や役員クラスが打ち出している経営方針を深く理解し、現場の社員と経営陣の仲介役として適切にふるまうことが求められます。

管理職経験者に自社理解を求める企業の例

とくに管理職経験者の場合、こうした企業の風土や文化には言語化されていない面も多々あり、非公式なパワーバランスや人間関係に少なからず影響を受けることを理解しているはずです。

そのため、管理職経験者には実務上のスキルだけでなく、非定型的な能力・資質も求める経営者・採用担当者は決して少なくありません。

管理職経験者が転職する際、非管理職の人材とは異なる能力・資質が求められることを述べてきました。

自己PRをする際には、管理職経験者だからこそ持っているべき能力・資質を効果的にアピールすることが採否を分けるといっても過言ではありません。

では、どのような点を意識して自己PRを組み立てたらよいのでしょうか。自己PRでは主に次の3つのポイントを押さえておきましょう。

ポイント①：即戦力として活躍できる十分な知識・スキル

管理職経験者には即戦力としての活躍が期待されるのが一般的です。

新卒や第二新卒を採用するケースとは大きく異なり、入社後に基礎的な業務知識やスキルを教育しなくても、一定水準の業務遂行能力は備わっていると見なされます。

よって、応募先の業界・企業で必要とされる業務知識やスキルについては、即戦力として活躍できるレベルで備えていることをアピールする必要があります。

ただし、実務上の知識・スキルに関しては「すでに備わっていることが前提」であり、希少な専門性を必要とする業務でない限り特筆すべきアピールポイントにはなりません。

即戦力として活躍できること、プレイヤーとしての知識・スキルが備わっていることは自己PRの「前置き」として位置づけましょう。

ポイント②：実務での具体的な実績・定量的な成果

職務遂行に必要な知識・スキルが備わっていることを証明するには、定量的な実績や成果を示す必要があります。

「入社後は精一杯努力します」といった自己PRは、若手の人材であれば意欲を示す上で有効な場合もありますが、管理職経験者の自己PRとしては根拠が希薄といわざるを得ません。

具体的な実績や定量的な成果を提示するには、具体的な数値を伝えるのが最も効果的です。

「契約数を大きく伸ばしました」よりも「契約数を対前年125%に引き上げました」と伝えたほうが客観的に伝える効果が高いでしょう。

業種や職種によっては、職務の性質上どうしても実績・成果を数値化しにくいケースもあるはずです。

その場合も、「何％程度の労務時間が短縮できたか」「部下の定着率は何％だったか」といった捉え方をすることで、数値化できる要素を見つけることができます。

ポイント③：管理職としての非定型的な能力・資質

マネジメント層のポジションが高くなればなるほど求められるのが、この「非定型的な能力・資質」です。

可視化されたスキルや実績は自己PRに取り入れやすいことから、多くの転職者がアピールポイントとして伝える傾向があります。

しかし、管理職経験者に企業が求める能力・資質を踏まえると、むしろ強くアピールするべきポイントは非定型的な要素にこそあるのです。

管理職として求められる非定型的な能力・資質を包括的に表す言葉に「組織感覚力」があります。

企業の風土や文化・パワーバランス・人間関係といった非定型的な要素を見抜き、どのように立ち回れば管理職としての役割を果たせるのかを自発的に考える上で、組織感覚力は欠かせない能力といえます。

自己PRでは必ずしも「組織感覚力」という言葉を明示しなくても構いませんが、こうした能力が管理職として重要であり、自身もその重要性を踏まえて仕事をしてきたとエピソード等で伝えることが大切です。

ここまで、管理職経験を活かした効果的な自己PRのポイントを紹介してきました。
しかし、実際の自己PRにおいては意図しないうちに誤った自己PRをしてしまうことが少なからずあります。

次に挙げる自己PRは、いずれも管理職経験者の自己PRとしてはNGの事例です。自身の自己PRを組み立てたら、これらのケースに該当していないかチェックしておきましょう。

プレイヤーとしての自己PRに終始してしまう

＜良くない自己PR例＞

改善ポイント

管理職ではない営業担当者であれば、営業スキルを証明する実績として効果的な自己PRといえます。

しかし、管理職経験者としては「どの部分でマネジメント能力を発揮したのか」が伝わらないのが大きな問題点です。

プレイヤーとしての実績アピールに終始せず、管理職として部門全体を動かしてきた実績を示しましょう。

＜改善した自己PR例＞

「自分自身の手柄」として実績をアピールしてしまう

＜良くない自己PR例＞

改善ポイント

自分のスキルや能力に自信がある管理職経験者がやってしまいがちな誤りです。

本人の実務能力が高いことは伝わりますが、部下の育成や事業部全体のリソース向上には貢献できていないと思われてしまう恐れがあります。

自分自身の手柄として実績をアピールすることは、管理職としての資質を疑われてしまうリスクも孕んでいることを理解しましょう。

＜改善した自己PR例＞

今の職場での評価・ポジションを過大に評価してしまう

＜良くない自己PR例＞

改善ポイント

昇進のペースや人事考課の基準は企業によって千差万別のため、今の職場での評価が客観的なスキルレベルと必ずしも合致していない可能性があります。

たとえば、人事考課の「A」が相対的にどの程度高い評価なのかは、その会社の社員にしか分からないでしょう。具体的にどのような点で貢献した結果、評価につながったのかを伝えるほうが自己PRとしては効果的です。

＜改善した自己PR例＞

最後に、効果的な自己PRを組み立てる手順について確認しましょう。

マネージャー・管理職の仕事内容は多岐にわたるため、どの部分に強みがあるのかをていねいに自己分析し、アピールポイントを絞り込んでおく必要があります。

次の3つのステップを順に進めていくことで、効果的な自己PRを構築しやすくなるはずです。質の高い自己PRにするためにも、基本を大切にすることを心がけましょう。

ステップ①：自己分析・キャリアの棚卸しをじっくり行っておく

管理職とひと口に言っても、マネジメントにはさまざまなスタイルがあります。

管理職としての自身の強みはどこにあるのか、じっくりと自己分析・キャリアの棚卸しをして分析しておくことが大切です。

とくにプレイングマネージャーの場合は、実務に必要な能力とマネジメントに必要な能力を区別しておく必要があります。次のような観点で、自身の経験業務を振り返っておきましょう。

営業部門管理職の経験業務を整理した一例

補足：キャリアの棚卸しについて

キャリアの棚卸しとは、「これまでの自分のキャリアで何をやってきたのかを全て洗い出すこと」をいいます。

ですが、こう言われても具体的にどう進めるかパッと思いつかない人もいるでしょう。

そんな際は、以下の手順で進めてみてください。

特に転職前においては、キャリアの棚卸しはぜひやっておきたいところです。
キャリアの棚卸しの進め方については、以下記事で詳しく紹介しています。興味のある人は併せてご覧ください。

ステップ②：管理職としての自身の強み・アピールポイントを整理する

ステップ①で抽出した経験業務のうち、とくにマネージャーとしての経験に重点を置いてアピールポイントを整理します。

自身がとくに力を入れ、成果も出ているポイントを探すことで、客観的に自分の強みが把握しやすくなるはずです。

管理職としての強みを考えるとき、謙虚な人ほど「部下が優秀だから成果が出ているに過ぎない」「自分自身はとくに貢献していない」と感じ、アピールポイントとして取り上げるのを躊躇してしまうことがあります。

しかし、能力の高い部下が遺憾なく力を発揮できているのであれば、部下が動きやすい環境を整えるために管理職として貢献できているはずです。

必要以上に謙遜することなく、客観的に見て成果が出ていることはアピールするべきでしょう。

また、アピールポイントに対して「転職後もその能力を発揮して活躍したい」「今後のキャリアで強みにしていきたい」と思えるかどうかも重要です。

入社後の働き方を年単位で捉え、自身が目指す働き方や理想とするキャリア像に沿っているかを確認しておきましょう。

ステップ③：アピールポイントを裏付けるためのエピソード・実績を決める

アピールポイントが固まったら、自身の強みを裏付けるエピソードや具体的な実績を決めていきます。

背景や前提が複雑なエピソードは伝わりにくいため、できるだけ端的に示すことができるエピソードを選びましょう。

実績に関しては、定量的に示しやすい成果を挙げたほうが効果的に伝わるはずです。

ただし、その成果に至るまでに必要なプロセスや貢献度に対して自信を持てるかどうか、という点も重視しましょう。自己PRでは伝える内容だけでなく、伝え方・話し方も印象を大きく左右します。

自信を持って伝えられる実績を例に挙げることで、付随するエピソードも臨場感をもって伝えやすくなるはずです。

伝えるべきエピソード・実績が決まれば、あとはそれらを軸に用意したパーツを組み上げていけば自己PRの完成です。

下図のように「イントロ」「ボディ」「エンディング」の3構成とし、「ボディ」部分にエピソードを取り入れるイメージで構成するとよいでしょう。

管理職経験者の方の中には、「新卒採用でもあるまいし、今さら自己PRといわれても…」と感じていた人もいるかもしれません。

しかし、本記事で解説してきた通り、管理職経験者が自己PRで何を重点的にアピールするかを見れば、マネジメントの捉え方や力量がある程度推測できる面もあるのです。

とくに管理職ポジションで人材を採用する際には、企業も慎重に採否を判断する必要があります。自社が求める資質・能力を備えた人材かどうか、シビアな目で見られることもあるでしょう。

求められる資質・能力とアピールポイントが合致していれば、自己PRが採用の決定打となることも十分にあり得ます。効果的な自己PRをする上で、今回解説してきたポイントをぜひ役立ててください。

参考：面接対策のフォローが厚い転職サービス

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※引用元：リクルートエージェント公式サイト

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引用元：マイナビエージェント公式サイト

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