「ハイキャリア」とは？意味・定義と企業が求める人物像＆転職時のポイント

ハイキャリア転職を目指す際におすすめの転職サービス・転職エージェント

サービス名	doda X	リクルートダイレクトスカウト	JACリクルートメント	ビズリーチ
メリット	経営・事業戦略の求人豊富 ハイクラス向け書類・面接サポート	ヘッドハンターを自分で選べる 好条件の非公開求人が豊富	キャリア相談の評判が高い 優良求人が多く質が高い	企業からのスカウトが活発 全都道府県ハイクラス求人豊富
デメリット	職種によって求人数は少なめ	企業スカウトの頻度は低め	全体求人数は少なめ	ヘッドハンター品質にばらつき
求人数	約5.9万件	約34万件	約1.3万件	約13万件
得意業界/職種	◎全業界	◎全業界	◎全業界	◎全業界
対象年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代	◎全年代
対象地域	全都道府県	全都道府県	全都道府県	全都道府県
おすすめの人	経営・事業推進の求人狙いの人	優秀なヘッドハンターに出会いたい人	じっくりキャリアプランを立てたい人	スカウト・オファーを多くほしい人
公式サイト	詳細を見る	詳細を見る	詳細を見る	詳細を見る

表内の求人数は2024年8月時点のものです。

ところで、皆さんは「ハイキャリア」に対してどのようなイメージを持っているでしょうか。

実は、「ハイキャリア」そのものに明確な定義はありません。

そこで、まずはハイキャリアに対する定義のウソ・ホントを確認していきましょう。ハイキャリアに対する漠然としたイメージを払拭するきっかけになるかもしれません。

ハイキャリア人材の目安は年収800万円以上？

ハイキャリア人材を対象とした求人は、一般的に「年収800万円以上」が目安となっていることが多いものの、この水準に達していなければハイキャリア人材の要件を満たしていないわけではありません。

ハイキャリアに特化した一部の転職サービスにおいて、「年収○○万円未満は登録しても断られる」といった噂レベルの評判を聞くことがありますが、これをもってハイキャリア人材の基準と見なすのは性急でしょう。

したがって、「ハイキャリア人材の目安は年収、目安は800万円以上」という定義は【ウソ】です。

近年では「若手ハイキャリア」という言葉もある

近年では、企業や求人メディアで「若手ハイキャリア」という言葉が使われることがあります。

若手ハイキャリアとは、20代から30代前半の社会人で、以下のいずれかの特徴を持つ社員を指す言葉です。

上記で示す通り、「若手ハイキャリア」の特徴には年収に関わるワードがありません。
このことからも、ハイキャリアと年収はいったん切り離して認識しておくのがよいでしょう。

部長職以上の管理職経験とマネジメント人数が重要視される？

ハイキャリア人材を対象とした求人に、ゼネラルマネージャー以上のポストが多く見られることから、「ハイキャリア人材とは、管理職・マネージャー経験のある人のことなのだろう」といったイメージを持たれている方も少なくないようです。

しかし実際には、役職そのものが重視されるよりは、「どのような内容・規模の仕事をこなしてきたか」が問われます。マネジメント人数についても、そのための目安の1つと考えておいたほうがいいでしょう。

以下は、ハイキャリア向け転職サービス「doda X」調べによる、「年収800万円以上の人材の役職比率」です。

年収800万円以上の人材の管理職比率は76.5%

転職サービス「iX」による調査結果（2018年）

年収800万円以上の人材のうち「役職経験者」はおよそ8割近くを占めていますが、必ずしも役職経験者のみがハイキャリア人材に該当するわけではないことが分かります。

したがって、「部長職以上の管理職経験とマネジメント人数が重要視される」、こちらの定義も【ウソ】になります。

大手企業や有名企業に勤務経験がないと無理？

それなりにキャリアや収入を獲得していても、「勤めているのが中小企業だから、ハイキャリアとは言えないのでは？」と考えている方もいるようです。

たしかに、前職までの勤務先が大手・有名どころであれば面接時に話が通じやすい面はあるかもしれませんが、大手・有名企業経験者でなければハイキャリア人材に該当しないわけではありません。

そのため、もし勤めている企業の規模によってハイキャリア転職を躊躇っていたとしたら、とてももったいないことです。

「大手企業や有名企業に勤務経験がないと無理」という定義は【ウソ】になります。

1社に最低でも3年以上在籍していないと認められない？

「転職するには、前職で最低でも3年は経験を積んでおくべき」とはよく聞く話ですが、この「3年」という数字にはどれくらいの根拠があるのでしょうか。

こちらは主に、20代・第二新卒の社会人に対して使われる数字で、「研修期間や上司からの指導期間が終わり、ようやく社会人として独り立ちし始めるのが3年目くらいから」という通説によるものです。

よって、ある程度の経験を積んできた社会人に関して、前職での在籍年数そのものが転職の際のネックになることはあまり考えられません。

よってこちらの定義もまた【ウソ】になります。

ただし、一定以上の成果をおさめるには相応の期間が必要になりますので、在籍期間があまりに短期間だと「まだ何の成果もあげていないのに転職したいとはどういうことだろう？」と疑問を持たれる可能性はあることは念頭に置いておきましょう。

数値化できるような「前職までの実績」が重視される？

転職活動の場において「前職での実績」は大きなPRポイントとなります。

そのため、前職までの実績は最大限アピールすべき点になるわけですが、ここで重要なのが「数値化できる実績かどうか」という点です。

職種によっては数値化が難しいこともあるかもしれませんが、極力数値で客観的に実績を提示するのが基本と考えましょう。

したがって、「採用を検討している企業の理想が高ければ高いほど、前職までの実績が重視される」のは【ホント】です。

その理由は、すでに実績をあげた経験のある人材を採用すれば、次も同等以上の成功を収めてくれる可能性が高いからです。

ハイキャリア人材にまつわる定義には、イメージが先行しているものも少なくないことがお分かりいただけたはずです。

では、ハイキャリア人材の本当の定義について、どう考えていったらいいのでしょうか。

1つの考え方として、採用される側の立場ではなく、採用する側、すなわち企業のニーズから逆算することによって、ハイキャリア人材に求められているスキルや経験が見えてくることがあります。

そこで、ハイキャリア人材の採用を検討する典型的な以下の3つのパターンから、企業がどのような人材を「ハイキャリア」人材と想定しているのか考えてみましょう。

急成長している新興企業で、「チームや事業部を率いる人材」を求めている場合

設立してまだ年数の浅い企業では、現場で活躍している人材の大半が若手ということもめずらしくありません。

そのため、「他社でマネジメント経験を積んできた人材や、専門スキルを培ってきた人材であれば、部門全体を引っぱっていってくれるのではないか？」という企業側の期待が込められていると考えられます。

急成長中の新興企業が求めるハイキャリア人材

新規事業を計画しており、豊富な経験と実績、高度なスキルを必要としている場合

社運を賭けた新規事業を立ち上げようとしている企業では、できる限り成功の可能性を高めておきたいとの考えから、同じ分野で実績のある人材を求める傾向があります。

そのため、始めようとしている事業に関する豊富な経験と実績、高度なスキルを持った人材を優遇する可能性が高いと考えられます。

よって、こうした状況にある企業が求めているのは、次のような要件を満たす人材であると考えられます。

新規事業を計画中の企業が求めるハイキャリア人材

事業継承も視野に入れた「幹部クラスを担う能力」を持った人材を探している場合

事業継承は経営者にとって大きな問題です。

次期経営幹部としての活躍を期待していた人材が他社へ転職してしまったり、現場を切り盛りしているのが若手中心だったりする場合、幹部クラスの人材を外部から採用する可能性も考えられます。

ただし、実際に事業継承のフェーズを経験したことのある人材となると数が限られますので、そのポテンシャルがあると期待される人材、といったニュアンスになるでしょう。

幹部クラスの登用を考えている企業が求めるハイキャリア人材

前章では、ハイキャリア人材と言っても採用の背景や企業の置かれた状況によって、必要なスキルや経験はさまざまであることについて述べてきました。

つまり、「ここからがハイキャリア人材」と言えるような明確な線引きは存在しないのです。

では、「自分はハイキャリア向け転職サービスに登録して大丈夫だろうか？」「ハイキャリア人材に該当するのだろうか？」と不安を感じたら、どうすればいいのでしょうか。次の3つの対策を講じることで、その不安を払拭できるかもしれません。

数値化可能な実績をアピールできるかどうか？を検討する

ハイキャリア人材の採用を検討する企業にとって、「転職者の実績」は非常に重要なポイントとなります。

一般的な中途採用であれば「〜といった職務を経験しました」と伝えればくみ取ってもらえる面もあるかもしれませんが、ハイキャリア人材を対象とした案件であれば、実績は「数値化できるもの」が基本となります。

数値化しやすい実績であるかどうかは、職種によって差があります。
たとえば営業職は実績を数値で示しやすい職種の典型ですが、クリエイティブ職など自身の担当業務に関する実績を数値で示すのが困難な職種も存在します。

その場合は、部門全体や会社全体の実績を示した上で、それに対する自身の貢献度をアピールするようにしましょう。

転職後、具体的にどのような貢献ができるのかを言語化する

ハイキャリア人材の採用は、単なる欠員補充ではなく、どのような働きをしてもらいたいか、採用する企業側にはある程度の理想像がすでにあるはずです。その理想像と自身のキャリア・実績が合致したとすれば、採用に至る可能性が高まります。

つまり、ハイキャリア人材を求める企業に応募するのであれば、転職後どのような貢献ができるのか、具体的に伝える必要があるのです。

そのためには「私は○○において〜といった貢献ができます。なぜなら･･･だからです」といった論理的な説明ができるようにしておかなくてはなりません。

具体的にどのような貢献ができるのかを言語化し、その理由についても前職までの経験と紐付けて根拠を示せるようにしておきましょう。

転職エージェントに相談し、客観的な視点からキャリアの棚卸しをする

自分がハイキャリア人材に該当するのか判断に迷うようであれば、ハイキャリア人材向けの転職エージェントに登録してみることもおすすめです。

サービスに登録後は、キャリアアドバイザーと面談をすることになるはずですが、ここで「どのような企業が紹介してもらえそうか」という前の段階、つまり「これまでの経験や保有スキルから、ハイキャリア人材として企業に紹介してもらえそうかどうか」を確認してみてください。

キャリアアドバイザーはいずれも「転職市場におけるプロ」ですので、キャリアの棚卸しを客観的な視点で行ってくれるはずです。

その過程において、自分では気づかなかった市場価値を発見したり、独力では思いつかなかったアピールの切り口が見つかったりする可能性もあります。

ハイキャリア人材向けの案件は、一般には出回らない「非公開求人」として扱われることが多く、転職エージェント各社が独自に保有しているケースがよく見られます。

複数の転職エージェントに登録しておくことで、その分さまざまな非公開求人を紹介してもらえる可能性が増します。

ここではハイキャリア人材のサポートに強いおすすめの転職サービスを7社ご紹介します。

doda X

doda Xは、「キャリアに戦略を。」をキーワードにハイクラス人材に向けた支援をするヘッドハンティング型の転職サービスです。

doda Xに登録すると、ヘッドハンターがあなたの経歴と希望に合わせて厳選スカウト求人を提案してくれます。

紹介される求人の多くは、年収800万円以上の企業経営戦略や事業戦略に直結する重要なポジションのものが殆ど。
今よりさらに活躍できるフィールドで働きたいという人にマッチしやすいサービスでしょう。

doda Xに在籍するヘッドハンターは約6,300名（2024年8月時点）。レジュメの効果的な見せ方や面接対策などの転職サポートもしっかりサポートしてくれます。

doda Xの活用メリットとハイキャリア転職へのおすすめポイント

doda Xはヘッドハンターのサポートを受ける「ヘッドハンティングサービス」と、自分で求人を探して応募する「求人紹介サービス」の両方を利用できます。

ヘッドハンターからの提案をメインとする「じっくり、待ちのスタイル」で転職活動をしたい方はヘッドハンティングサービスを、積極的に求人を検索して企業にアプローチしていきたい方は求人紹介サービスを利用すると良いでしょう。

doda Xは幅広い職種の求人を扱っていますが、特に多いのがIT・通信、インターネット・広告・メディア、メーカー（機械・電気）です。
これらの業種でより責任あるポジションにチャレンジしたい人におすすめです。

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「doda X」（デューダ X）の評判・特徴は？dodaとの違いとおすすめの人・活用法

doda Xの特徴

リクルートダイレクトスカウト

リクルートダイレクトスカウトは、転職大手「リクルート」が運営するヘッドハンティング型の転職サイトです。

サービスの主な特徴は、年収600万円以上のハイキャリア層向けの求人が国内トップクラスの豊富さであること、そして企業からのスカウトが多く届くことです。

スカウト経由で転職活動を検討している人は、はじめに登録しておくことをおすすめします。

スカウトはAIによるマッチングも働いており、サービス利用を重ねるごとに「希望に合致するスカウト」が届くようになるといいます。

また、登録時に必要となるレジュメ作成は、経験や能力、希望条件などの選択項目から選ぶだけで完成します。

レジュメが出来上がれば、すぐにスカウトを受け取れます。

リクルートダイレクトスカウトの評判とおすすめ使い方

リクルートダイレクトスカウトの評判・口コミでは、「企業からのスカウトがたくさん届く」「希望にマッチした求人が多い」という意見・感想が多く見られます。
一方で「企業からだけでなくヘッドハンターやエージェントからのスカウトも多い」という声も見られます。

これはどの転職サイトにもいえることですが、登録時のレジュメを適当に済ましてしまうと質の良いスカウトは届きません。
リクルートダイレクトスカウトのサービスメリットを充分活用するうえでも、レジュメの経歴入力は丁寧におこなうことをおすすめします。

リクルートダイレクトスカウトの特徴

JACリクルートメント

JACリクルートメントは「年収600万円以上」のミドル・ハイクラス向け転職エージェントです。一定以上の経験や実績のある人材を求める企業の紹介に優れており、ミドル層以上の転職活動におすすめです。

JACリクルートメントでは求人紹介だけでなく、キャリア面談やキャリアの棚卸し、キャリアプラン相談といった総合的なキャリアコンサルティングを行ってくれます。

在籍コンサルタントは人材業界の中でもベテラン勢が多く、これまでの豊富な転職支援実績をもとにキャリアコンサルティングを実施してもらうことができます。

JACリクルートメントの活用メリットとハイキャリア転職へのおすすめポイント

JACリクルートメントを活用するメリットとして筆頭に挙げられるのが「ハイクラス向け求人の充実度」です。とくに年収600万円以上など好条件の求人を多数保有していることから、ハイクラス人材を求める企業と転職者のマッチングを得意としているのです。

高年収帯の求人や、重要なポジションを募集する求人を探している人にとって、登録を検討する有力な理由となるはずです。

JACリクルートメントは「両面型サポート」といって、コンサルタントが企業の採用担当者が直接コンタクトを取り、企業の情報や就業条件についてヒアリングを実施しています。

つまり、転職者に伝えられる企業情報はコンサルタント自身が収集した一次情報なのです。

このため、企業担当と人材担当の間で情報が分断されてしまう心配がなく、精度が高く確実な情報を得ることが可能です。

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JACリクルートメントの特徴と評判は？メリット・強みとデメリット・注意点

JACリクルートメントの特徴

ビズリーチ

ビズリーチは主にハイキャリア人材を対象とした転職サービスです。

一般的にハイキャリア転職サービスは求人数が少なくなりがちですが、ビズリーチは近年求人数が増えており、首都圏はもちろんのこと地方での転職においても非常に豊富な求人を確認できます。

「ハイクラス転職サービスにはどんな求人があるのだろう？」「自分の場合、どのような企業からスカウトが届くのか？」といったことを知っておくだけでも、今後のキャリアプランを考える上で十分参考になるはずです。

現在の年収が500万円以上で、ゆくゆく転職を検討する可能性のある方であれば、登録する価値が十分にあるサービスといえるでしょう。

ビズリーチの活用メリットとハイキャリア転職へのおすすめポイント

ビズリーチの登録者に届くスカウトには、企業からの直接スカウトとヘッドハンターによるスカウトの2種類があります。

紹介される求人は経営管理（管理職・役員）やプロジェクト管理、専門職といった事業の上流工程を支える重要なポジションのものが多いです。
カバーしている業種も幅広いため各業界の最前線で活躍するポジションへの転職が期待できます。

紹介される会社は大企業だけでなく、中小の優良企業の求人も扱っています。
また、独自に「BizReach創業者ファンド」を創設するなど、スタートアップ企業の支援も積極的に行っていることから、スタートアップ企業やベンチャー企業への転職支援にも強いのが特徴です。

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ビズリーチの評判・口コミと特徴は？おすすめの人とスカウトを増やす方法

ビズリーチの特徴

「ハイキャリアとは何か？」について検証してきた本記事ですが、結論としては「ハイキャリアの明確な定義は存在しない」と言えます。

一般的に言われているような年収や役職で線引きができるわけではなく、企業が置かれた状況や採用の背景に応じてさまざまなパターンが考えられるのです。

もし、これまで「自分はハイキャリアに該当しない」と決めてしまっていた節があるとすれば、「もしかしたら該当する場合もあるかもしれない」と発想を切り替えることで、キャリアアップの糸口が見えてくる可能性もあります。

「ハイキャリア転職は自分とは無縁のもの」と諦めてしまう前に、本記事でのポイントをもう一度振り返ってみてください。