経営者・役員・CxOの転職はメリットもリスクも大きい？ 転職に失敗しないためのポイント3つ

まず、多くの方が疑問に思うこととして、

「そもそも役員やCxOを外部から採用しようとしている企業がどれくらいあるの？」
「役員になる前提で転職するなんて、本当に可能なの？」

といった点が挙げられるかもしれません。

結論から言うと、「役員やCxOとして転職することは十分可能」ですし、「多くの企業が、外部から経営層を採用」しています。

ハイクラス求人は活況。CxO求人数は過去5年で2.3倍に

かつては「役員＝生え抜き（新卒からその会社にいる人）」というイメージが強かったかもしれませんが、近年、経営層の転職市場は大きく活発化しています。

ある調査（※1）によれば、年収1,500万円以上のCxO求人数は、過去5年間で約2.3倍にも増加しているというデータもあるほどです。

これは、単に「他社で経営経験がある人」だけを指しているのではありません。事業責任者や部長職など、組織をまとめてきた経験を持つ方や、特定の専門知識を持つ方がCxOとして抜擢されるケースも増えています。

DX・GX化を背景に高まる「専門性CxO（CFO, CTO等）」のニーズ

では、なぜこれほどまでに経営層の外部採用が増えているのでしょうか。

大きな理由の一つが、DX（デジタルトランスフォーメーション）やGX（グリーントランスフォーメーション）といった、企業経営の大きな変革期にあります。

（※DX…デジタル技術を使って、ビジネスや働き方を根本から変革すること）
（※GX…脱炭素社会の実現に向けた、経済や産業の変革のこと）

こうした新しい分野や、M&A（企業の合併・買収）などの複雑な経営戦略は、社内の人材だけでは対応が難しいケースも少なくありません。

とくに急成長中のスタートアップ企業では、事業の拡大に経営体制が追いつかず、財務の専門家であるCFO（最高財務責任者）や、技術の専門家であるCTO（最高技術責任者）を外部から迎えることは一般的になっています。

このように、特定の専門分野を任せられる「専門性CxO」のニーズが、業界を問わず非常に高まっているのです。（※2）

40代・50代の採用も拡大。「役職定年」を見据えたキャリアチェンジ

こうした動きは、若い世代やスタートアップ界隈（かいわい）だけの話ではないんです。

社会全体の人手不足を背景に、これまで培った豊富な経験を持つ40代・50代のミドル・シニア層を採用する企業も増えています。（※3）

また、転職を考える側にとっても、現在の大企業での「役職定年」やキャリアの停滞に悩む中で、より裁量権を持って働ける環境を求め、経営層へのキャリアチェンジを選ぶ方が増えています。

一方で、CxO転職ならではのリスクも存在

ここまで読むと、CxO・役員転職はチャンスに溢れているように聞こえますね。

ですが、経営層への転職だからこその、特有のリスクやデメリットも確かに存在します。

転職を成功させるためには、メリットとデメリットの両方を事前にしっかり把握しておくことがとても大切です。

次の章からは、具体的にどのようなリスクがあるのかを詳しく見ていきましょう。

転職によってCxOをはじめとする経営者として活躍できるとなれば、とくにこれまで管理職など従業員として勤めてきた人にとっては「キャリアアップの大チャンス」と感じられることでしょう。

もちろんチャンスであることは間違いないのですが、同時にCxOなどのポジションに着任するのは特有のリスクも伴うことをよく理解しておく必要があります。

一般的な転職や管理職採用の場合とは異なる、経営者として転職する場合のリスクとは何でしょうか。代表的な4つのリスクについて確認しておきましょう。

代表・既存役員との「相性」とカルチャーギャップ

転職先の企業カルチャーに馴染めるかどうか——。
これは一般的な転職でも大切ですが、とくに経営層の転職ではこの傾向がより強くなります。

なぜなら、「役員として着任する以上、社長や他の経営陣との相性が最初のハードルになる」ことは避けられないからです。

「役員なのだから、自分の裁量で方針を打ち出せるのでは？」と感じるかもしれませんが、注意が必要です。役員だからこそ、あなたの言動が企業カルチャーや職場の雰囲気に与える影響は、従業員よりもずっと大きくなります。

特に、大企業からスタートアップへ、あるいはその逆の転職の場合、意思決定のスピードや仕事の進め方（これをカルチャーギャップと言います）が全く違うことがよくあります。

たとえ「新しい風を吹き込んでもらいたい」と言われて採用されたとしても、代表や他の役員としっかりコミュニケーションを取り、元々の企業カルチャーを尊重する姿勢が非常に重要なのです。

即戦力として「結果」を求められるプレッシャー

役員クラスとして参加するわけですから、結果を求められるプレッシャーは、従業員の時とは比べものにならないと覚悟しておく必要があります。

しかも、自分一人が頑張って結果を出せばよいわけではなく、「社員が結果を出せる会社（組織）」にしていくことが求められます。

そのためには、現場の社員との信頼関係を築くことが不可欠です。すぐ結果を出そうと焦（あせ）っても、良い結果にはつながりにくいでしょう。

結果を強く求められる一方で、焦らずに先を見据えた行動ができるか。目の前のことに振り回されない、どっしりとした度量が求められます。

従業員とは異なる「経営責任」の重さ

役員は「従業員（労働者）」ではありません。そのため、責任のあり方が根本的に異なります。

例えば、業績が不振だった場合、管理職（従業員）であれば個人の責任を法的に問われることはまずありません。しかし、役員にとって業績不振は、自身が経営責任を負った上での結果であり、個人的な責任を問われる理由になり得ます。

ほかにも、会社の不祥事などで自分に直接の落ち度がない場合でも、役員は「会社が違法行為をしないよう監視する立場」である以上、責任を追及され、時には賠償責任を負うこともあります。
これが役員としての「経営責任」なのです。

これまで従業員として働いてきた方は、この「経営責任」の重さについて、改めて確認しておく必要があるでしょう。

【要注意】過去の成功体験が通用しない「アンラーン」の壁

最後に、これは経験豊富な方ほど陥（おちい）りやすい、見落としがちなリスクです。それは「アンラーン（学習棄却）の壁」です。

アンラーンとは、「過去にうまくいったやり方・成功体験を、一旦手放す」ことです。

特に、大企業からスタートアップへ、あるいは全く違う業界へ移った場合、これまで「常識」だと思っていたことや「必勝パターン」が、新しい環境では全く通用しない、むしろ邪魔になることさえあります。

「前の会社ではこうだった」「このやり方で成功した」と過去のやり方に固執（こしつ）してしまうと、周囲から「やりづらい人」と見なされて既存メンバーと衝突し、結果を出せない…という事態になりかねません。

新しい環境やカルチャーを素直に受け入れ、自分自身のやり方をアップデートし続けることも、経営層の大切な仕事の一つと言えるでしょう。

役員クラスのポジションで転職するには、管理職とは異なるレベルのリスクがあることは前章でお伝えした通りです。一方で、経営者として転職することには、そうしたリスクを上回るほどの大きなメリットがあるのも事実です。

CxOなどのポジションで転職する場合に考えられる代表的なメリット4点を挙げますので、これらのメリットと前述のリスクを天秤（てんびん）にかけてみましょう。

それぞれ、順を追って見ていきましょう。

裁量権を持って「当事者」としてビジネスを動かせる

役員になるということは、端的に言えば「使われる側」から「方針を決めて動かす側」に回ることを意味します。
もちろん管理職でも仕事を創ることはできますが、経営者が決めた方針に従う必要がありました。

役員として転職する場合、部門責任者としての管理職と比べると、格段に大きな裁量で組織を動かしていけます。

特に、これまでコンサルタントなど「助言役（アドバイザー）」だった方にとっては、自らが「当事者」としてビジネスを創り、育てていくリアルな手応えを感じられることは、何物にも代えがたい魅力でしょう。

大企業で管理職を経験してきた人の中には、この点に大きな魅力を感じ、一時的に報酬が下がることになってもベンチャー企業のCxOに転身する人もいるほどです。

社会的意義（パーパス）への貢献とミッションの実現

最近の転職市場のトレンドとして、「報酬」や「裁量権」だけでなく、「何のために働くか」という社会的意義を重視する方が増えています。

その会社の「パーパス（存在意義）」や「ミッション（果たすべき使命）」に深く共感し、経営者という立場で、その実現に直接貢献できることは大きなやりがいです。

例えば、DX（デジタルトランスフォーメーション）やGX（脱炭素化）といった、社会課題の解決に直結するような事業を、経営の当事者として推進できるのは、CxO・役員ならではの魅力と言えます。

経営者としての「経験」と「キャリア」の希少価値

もしあなたが採用担当者だったとして、応募者の経歴に「CxO経験あり」と書かれていたら、見る目が変わるのではないでしょうか。経営者としての経験が「ある」のと「ない」のとでは、そのぐらいキャリアの「希少価値」が変わるのです。

役員クラスを経験しているということは、経営者が直面する厳しい問題や悩みを「当事者」として経験し、対応してきた証（あかし）になります。
その経験を求める企業があれば、さらに別の企業でCxOとして活躍できる可能性も広がります。

経営者には経営者の人脈が形成されやすくなるため、将来的に人の紹介で転職する場合にも、経営ポジションを紹介される可能性が高くなるでしょう。

このように、CxOに転職することによってキャリアの希少価値が増し、その後のキャリアの選択肢を大きく広げることにつながるのです。

ストックオプションなど金銭的報酬への期待

報酬面ではダウンしてもCxOに転職する人がいる、と先ほど述べましたが、一方で、将来的に大きな金銭的報酬が期待できるケースもあります。

特にスタートアップ企業などに経営者として参画する場合、ストックオプション（自社の株式を、将来決められた価格で買う権利）を得られることが少なくありません。

将来的にIPO（株式上場）などで企業が大きく成長した場合、この権利を行使して得た株式の売却益が、かなりの額になる可能性があります。

起業家（アントレプレナー）の中には、この資金を元手に新たなビジネスを立ち上げる人もいます。

もちろん、これは「将来の可能性」ではありますが、従業員として得る給与とは異なる、大きなリターンが期待できる点もメリットの一つです。

役員やCxOといった経営層の人材を外部から迎えるのは、どの企業にとっても社運を賭（か）けた挑戦です。

どのような方が着任するかによって、今後の経営が大きく左右されることは明白だからです。企業としても、どのように人材を確保するかは大きな課題であり、各社が工夫を凝らして人材を募（つの）るはずです。

そのため、経営者として転職する場合、どのように情報収集を行い、どのサービスを活用するのかを慎重に見極める必要があります。

ここからは、経営層への転職で失敗しないための「3つの鍵」を押さえていきましょう。

鍵①：エグゼクティブ向け転職サービスの戦略的活用

役員クラスの人材を求めている事実を、競合他社など外部にできるだけ知られたくない…と考える企業は少なくありません。

こうしたケースでは、企業はいわゆるエグゼクティブ向けの転職エージェントを活用し、社名非公開(非公開求人)で募集をかけるのが一般的です。

非公開求人の場合、転職エージェントのキャリアアドバイザーがマッチングすることもあれば、外部のヘッドハンターが案件を紹介することもあり、各社で対応は様々です。

そのため、一般的なスカウトサービスと比べても、「どの求人を紹介してもらえるかは、その時々のタイミングによる」ところが大きいと言えます。

特定の転職サービス1社のみに登録していると、実は同じ時期に他社のエージェントで良い案件があった、といった事態になりかねません。

エグゼクティブ向けの転職サービスだからこそ、最低でも2〜3社に登録して、チャンスを逃さないようにしておくほうが望ましいでしょう。

doda X

年収800万円以上の非公開求人を、ヘッドハンターが紹介＆強力サポート

doda Xは、「キャリアに戦略を。」をキーワードに運営するハイクラス向けの転職サービスです。

doda Xに登録すると、ヘッドハンターがあなたの経歴と希望に合わせて厳選スカウト求人を提案してくれます。

紹介される求人の多くは、年収800万円以上の企業経営戦略や事業戦略に直結する重要なポジションのものがほとんど。
今よりさらに活躍できるフィールドで働きたい人にマッチしやすいサービスでしょう。

在籍するヘッドハンターは約7,300名（2025年4月時点）。レジュメ（職歴書）の効果的な見せ方や面接対策などの転職サポートもしっかりサポートしてくれます。

doda Xの活用メリット

doda Xはヘッドハンターのサポートを受ける「ヘッドハンティングサービス」と、自分で求人を探して応募する「求人紹介サービス」の両方を利用できます。

ヘッドハンターからの提案をメインとする「じっくり、待ちのスタイル」で転職活動をしたい方はヘッドハンティングサービスを、積極的に求人を検索して企業にアプローチしていきたい方は求人紹介サービスを利用するとよいでしょう。

doda Xは幅広い職種の求人を扱っていますが、特に多いのがIT・通信、インターネット・広告・メディア、メーカー（機械・電気）です。
これらの業種でより責任あるポジションにチャレンジしたい人におすすめです。

関連記事

doda Xの評判・口コミ徹底解説｜dodaとの違い＆ハイクラス転職で成功する人の特徴

JACリクルートメント

紹介される求人と、キャリア相談の品質が高い

JACリクルートメントは年収600万円以上のミドル・ハイクラス向け転職エージェントです。

要職ポジションへの求人が多く、一つひとつの求人の質も高めです。

JACリクルートメントの特徴として、転職支援をするコンサルタントの「ベテランの割合が高い」点が挙げられます。
他の人材会社からいわゆる引き抜きされることが多く、そのため豊富な転職支援実績を持ったキャリアコンサルタントが担当に付きやすいのです。

そのため、JACリクルートメントのサービスを利用した人たちからは「キャリア面談やキャリアの棚卸しをじっくりしてくれた」「急かさず、こちらのペースに合わせてくれた」といった好意的な感想が多く見られます。

JACリクルートメントの活用メリット

JACリクルートメントを活用するメリットとして筆頭に挙げられるのが「ハイクラス向け求人の充実度」です。とくに年収600万円以上など好条件の求人を多数保有していることから、ハイクラス人材を求める企業と転職者のマッチングを得意としているのです。

高年収帯の求人や、重要ポジションを募集する求人を探している人にとって、登録を検討する有力な理由となるはずです。

JACリクルートメントは両面型サポートのため、コンサルタントが企業の採用担当者が直接コンタクトを取り、企業の情報や就業条件についてヒアリングを実施しています。

つまり、転職者に伝えられる企業情報はコンサルタント自身が収集した一次情報なのです。

このため、企業担当と人材担当の間で情報が分断されてしまう心配がなく、精度が高く確実な情報を得ることが可能です。

関連記事

JACリクルートメントの特徴・評判まとめ｜利用すべき人・やめたほうがいい人も解説

ビズリーチ

優秀なヘッドハンターと良質な企業からスカウトが届きやすい

ビズリーチは主にハイキャリア人材を対象とした転職サービスです。

一般的にハイキャリア転職サービスは求人数が少なくなりがちですが、ビズリーチは近年求人数が増えており、首都圏はもちろんのこと地方での転職においても非常に豊富な求人を確認できます。

「ハイクラス転職サービスにはどんな求人があるのだろう？」「自分の場合、どのような企業からスカウトが届くのか？」といったことを知っておくだけでも、今後のキャリアプランを考える上で十分参考になるはずです。

現在の年収が500万円以上で、ゆくゆく転職を検討する可能性のある方であれば、登録する価値が十分にあるサービスといえるでしょう。

ビズリーチの活用メリット

ビズリーチの登録者に届くスカウトには、企業からの直接スカウトとヘッドハンターによるスカウトの2種類があります。

紹介される求人は経営管理（管理職・役員）やプロジェクト管理、専門職といった事業の上流工程を支える重要なポジションのものが多いです。
カバーしている業種も幅広いため各業界の最前線で活躍するポジションへの転職が期待できます。

紹介される会社は大企業だけでなく、中小の優良企業の求人も扱っています。
また、独自に「BizReach創業者ファンド」を創設するなど、スタートアップ企業の支援も積極的に行っていることから、スタートアップ企業やベンチャー企業への転職支援にも強いのが特徴です。

関連記事

ビズリーチの評判と口コミ｜スカウトを増やす使い方＆向いてる人の特徴

リクルートダイレクトスカウト

実績豊富なヘッドハンターを転職者が選んで、提案を受けられる

リクルートダイレクトスカウトは、転職大手「リクルート」が運営するヘッドハンティング型の転職サイトです。

年収600万円以上のミドル・ハイクラス層を対象とした求人を紹介しており、企業やヘッドハンターからの直接スカウトも多いです。

リクルートダイレクトスカウトの活用メリット

リクルートダイレクトスカウトでは「転職者がヘッドハンターを選べる」ことが大きな特徴です。

自分が希望する業種・職種に関する知識が豊富か、優れた転職支援実績があるか、といった点を見極めるために、ヘッドハンターのプロフィールを閲覧できます。
優秀なヘッドハンターを見つけたら、転職者のほうからヘッドハンターを選んで求人紹介を依頼できるのです。

また、ヘッドハンターは複数名を同時に指名することも可能です。

関連記事

リクルートダイレクトスカウトの評判は？年代別おすすめ活用法を徹底解説

鍵②：徹底した「企業研究」と経営陣との「相性」確認

転職サービスを通じて収集しておきたい情報として、最も重要なのが企業情報や業界情報です。特にスカウトを受けて転職を検討する場合も、入念な企業研究や業界調査を行い、しっかりと見極めた上で決断に踏み切ることが大切です。

企業研究においては、一緒に働くことになる社長や他の役員の考え方や方針をよく確認し、ご自身とうまくやっていけそうか（＝相性）を判断しましょう。

面談などの時点で何らかの違和感を覚えたり、「どことなくしっくりこない」といった感覚があったりするようであれば、カルチャーがマッチしていない可能性があります。（第2章のリスク参照）

また、業界調査においては、ここ数年間の競合他社の状況や業界全体が置かれた状況について確認しておくべきでしょう。特にベンチャー企業を取り巻く環境は変化が激しく、半年前のデータが現在も通用するとは限りません。

競合の動き、市場が今後も伸びていくか、といった点も含めて情報収集をしておくことが重要です。

鍵③：長期的なキャリアプランと「ポータブルスキル」の明確化

役員クラスの募集がマッチングするかどうかは、ご自身の能力や実績だけでなく、「タイミング」に大きく左右されるのが実情です。

だからこそ、「ここでダメならもう後がない」といった背水の陣のような覚悟ではなく、長期的な視点でのキャリアプランがとても大切になります。

そこで重要になるのが「ポータブルスキル（持ち運び可能なスキル）」です。

これは、特定の会社でしか通用しないスキルではなく、業界や会社が変わっても価値を発揮できる、あなた自身の核となる専門性やマネジメント能力のことです。

ご自身のポータブルスキルが何かを明確に棚卸し（たなおろし）しておけば、万が一、今回のタイミングでうまくいかなくても、あるいは転職先が合わなかったとしても、冷静に次のキャリアを設計できます。

役員は従業員と比べると、立場が安定しているとは限りません。だからこそ、一つの会社に依存するのではなく、常に自分の市場価値を高め、長期的なキャリアプランを描いておくことが、本当の意味での安定につながるのです。

「役員になりたい」よりも「この企業で働きたい」気持ちを大切に

私の周囲で転職した人たちで、役員・経営陣としての実績を持ちながら、役員ではなく社員として新しい職場に転職された人が何人かいます。
全員とも今もその職場で精力的に働いており、何人かは役員への昇格を果たしました。

たしかに、転職で「いきなり役員」を目指すよりも「まずは社員で」という姿勢で転職したほうが、転職者も企業側も肩の力を抜いて接しやすいのかもしれません。
また、「ポジションを下げてでも入社したい」想いがある場合、採用企業からも良い印象を与えやすいのでしょう。

転職で何を一番大切にするかはその人の自由ですが、もし「この会社で働きたい」という企業がある場合は、「役員・経営者としての転職」とどちらを優先させるべきかを検討したうえで活動に臨むことをおすすめします。

この記事でお伝えしてきた通り、経営者・役員・CxOの転職市場は非常に活発です（第1章）。キャリアアップの大きなチャンスが広がっているのは間違いありません。

しかし同時に、それは「ハイリスク・ハイリターン」な挑戦でもあります。代表との相性やカルチャーギャップ、従業員とは異なる重い経営責任、そして過去の成功体験を手放す「アンラーン」の壁など、乗り越えるべきハードルも存在します（第2章）。

もちろん、それらを上回る「当事者としてビジネスを動かすやりがい」や「社会的意義への貢献」といった、大きなメリット（第3章）も魅力です。

この大きな決断を成功させる鍵は、第4章でお伝えした「入念な準備」に尽きます。

単に「役員」というポジションを目指すのではなく、その企業の理念や経営陣に本当に共感できるかを徹底的に見極め、ご自身の長期的なキャリアプランと照らし合わせることが大切です。

この記事が、あなたのキャリアにとって最良の一歩を踏み出すためのお役に立てば幸いです。