残業時間が多くて転職したい人へ｜転職時に見るべき残業の注意点とは

ここからは、残業に絡んだ転職の体験談を見ていきましょう。

最初はFさんの例です。
Fさんは勤務先で度重なる深夜残業に疑問を感じ、仕事の進め方そのものを工夫することで辞めずに続ける方法を模索しました。

残務処理に対する職場全体の考え方に疑問を感じたＦさんの例

Fさんはメーカーの業務部で働いています。
顧客からの注文を受け、生産ラインや物流に連絡して商品を出荷するのが主な仕事です。

顧客は教育機関が中心で、管理職や経営者の年齢層が年々高くなってきていることもあり、昔ながらの仕事の進め方を続けている人も多いのが実情です。

たとえばFさんの部署に届く発注書はWeb注文フォームから送ることができるのですが、6割以上の顧客が今でもFAXで送ってきています。

FAXの文字が不鮮明なもの、記載事項に不足や誤りがあるものがあれば一件ずつ電話連絡して確認し、その後、注文一覧のExcelシートに手入力していきます。

業務部には他にも数名の社員がいますが、各人が担当地区ごとに注文を受けているため一連の流れを全て一人でこなさなくてはなりません。

注文が多い時期になると、FさんのデスクにはFAX発注書のタワーができあがります。
当然、作業量は膨大なものになり、深夜までかかっても残務が終わらないこともたびたびありました。

驚くべきことに、これほど非効率的な人海戦術に対して、「仕事のやり方自体に問題がある」と指摘する人は社内にいませんでした。

度重なる深夜残業に疲弊して退職していく人が絶えないにも関わらず、会社側も「募集すればまた代わりが入社してくる」と軽く考えているようです。

こうした残務処理に対する職場全体の考え方に対して、Fさんは強い疑問を持ち始めます。

Ｆさんに転職を決意させた上司のコメント

部署のメンバーが相次いで退職し、もはやFさん以外に業務部の仕事全体を把握している人はいなくなってしまいました。

このままでは自分も潰されてしまうと感じたFさんは、外部の開発会社と協力のうえ、受発注システムを考案し、会社に提案することにしました。

このプランが実現すれば、FAX発注書の数を大幅に減らし、顧客が自分で入力した注文内容をFさんらが確認後、そのまま物流フローへ載せることが可能になります。

Fさんら業務部は膨大な量の単純な入力作業から解放され、注文数の分析や売上動向の把握といったマーケティング業務にも手が回るようになります。

この良いことずくめに思える提案を抱えて、Fさんは会社にプレゼンを実施しました。
プレゼンを終えた後、Fさんは信じられないような上司のコメントを聞かされることになります。

「効率化、効率化と言うけれど、時間をかけてお客さんのために仕事をするのがそんなにイヤなのかい？」
「こんなシステムを導入したら、お客さんと直接コンタクトを取る機会が減ってしまう」
「電話で直接話せる今の進め方のほうが、お客さんとの距離が近くていいはずだ」

Ｆさんはあっけにとられました。
そして、会社に対して抱いていた疑問は諦念へと変わり、Fさんはいよいよ転職活動を進めることを決意したのです。

膨大な残務処理の根本的な原因を考えない組織の体質に問題あり

ブラック企業問題の根本にはビジネスモデルの欠陥があります。

そもそもなぜ、それほど長い時間をかけなければこなせないような仕事のやり方になっているのか？を考え、利益に対して投じているコストのバランスを再考しなくてはならないはずなのです。

ところが、人間は慣れる生き物ですので、長く続けているうちに習慣や経験則に従って仕事を進めるようになり、それ以外の仕事のやり方があるなどとは思い至らなくなってしまいます。

Fさんのように、仕事のやり方を工夫しようとする人がいれば会社の体質をごっそりと変えるチャンスが残っているのですが、その貴重なチャンスを突っぱねてしまったわけですから、もはや一人で奮闘するには荷が重すぎるとFさんが考えるのが自然なことでしょう。

このように、慢性的に続いている膨大な残務処理がある場合、根本的な原因を追究していこうとする組織でなければ、必然的に現場の社員にしわ寄せが行き、疲弊していってしまうのです。

裏を返せば、慢性的に残業が続いているにも関わらず何らかの打開策を講じようとしない企業は、その時点で従業員を大切に扱っていないという見方もできるのです。

働き方改革が叫ばれる昨今、残業が多いのは良くないことという価値観が広まりつつあります。

ムダな残業が減るのは良いことですが、残業がある仕事＝良くない、と反射的に決めつけてしまうのも偏った判断を下す原因になる可能性があるので注意が必要です。

その好例として紹介するのが、次のYさんの体験談です。
以前のYさんは恵まれた職場環境で働いていましたが、先々のキャリアプランを見据えて、あえて残業が増える職場への転職を決意しています。

なぜあえて厳しい道を選ぶのか？と疑問を感じる人もいるかもしれません。
しかし、Yさん自身はこの選択を後悔していないようです。
Yさんはなぜこのような決断を下すに至ったのでしょうか。

大手SIerからベンチャー企業へ転職したYさんの例

大手SIerでSEを務めるYさんが転職先として選んだのは、決済アプリで急成長中のベンチャー企業でした。

この転職先を聞いたとき、周囲の人は少なからず「どうして？」と驚きの声をあげたのです。
Yさんが新卒から務めてきた大手SIerは、IT業界の事情に詳しくない人であっても社名を知っている会社です。

高校の同窓会で「Yは勝ち組だな。
超有名企業で新卒から働いているわけだから」と言われたこともあります。

ところが、Yさんと同期入社の同僚は、ベンチャー企業への転職を不思議に思いませんでした。
それどころか、「とても良い決断だと思う」と祝福してくれたのです。
その理由は、Yさんらが携わってきた仕事の内容にありました。

Yさんが担当してきたのは金融系の基幹システムです。
扱う言語は主にCOBOLで、他の分野の開発現場であればとっくの昔に忘れ去られた言語の1つだったのです。

折しも、FinTechの波が金融業界を揺るがし始めていた時期でした。
スタートアップ企業やベンチャー企業が、飛ぶ鳥を落とす勢いで新たなサービスを次々と開発し、リリースしていくのを、ただ横目で見ているしかない気分になっていたのです。

「このままでは、時代の流れから完全に取り残されてしまう」 強い危機感を抱いたYさんは、大手SIer社員という立場を捨てて転職する決意を固めます。

仕事を通じて何を実現したいのか？という根本的な問い

Yさんはもともと「開発の仕事がしたい」という希望から大手SIerに入社しました。

入社してみると、開発の実務に携わるのは下請けのベンダー各社で、Yさんの主な仕事は顧客先へ出向いてプレゼンをするためのスライド作成でした。

コードをバリバリ書くエンジニアになりたかったのに、業務時間の大半はPowerPointのスライドを作って過ごしている。
何かおかしいのではないか？という違和感が年々強くなっていました。

Yさんがベンチャーへの転職を決めたのは、その企業が開発した決済アプリがYさんの目に「脅威」として映ったからです。

「こんなものが世の中に登場してしまったら、銀行はこの先どうなってしまうのだろう…？」
とてつもない不安に襲われたのと同時に、このアプリはすごいという感動を覚えたのも事実でした。

「こういう、世の中を変えていってしまう力を持つテクノロジーに関わりたい」
そう強く思ったYさんは、本格的に転職を考えるに至ったのです。

Yさんがこれまで勤めてきたSIerは、大手だけあって就労環境が整っており、トラブル対応など特殊なケースを除き、長時間に及ぶ残業はほぼありませんでした。

ベンチャー企業の採用面接で、「これから新たな商品の開発に入るから、特にエンジニアは残業が増えると思いますよ」と言われましたが、それでも構わない、チャレンジしてみたい、とYさんは考えたのです。

残業が多め＝良くない会社とレッテルを貼ってしまわないように！

一般的に、転職先として選ぶなら残業が多い会社よりも少ない会社、というイメージがあるはずです。
ブラック企業問題が話題になっている昨今、残業が多いのは良くない会社というイメージが定着しつつあります。

ただし、良くないのはあくまで「ムダな残業」であり、ムダが放置されたまま常態化していることが問題なのです。

Yさんが転職先として選んだベンチャー企業が「新商品開発」という明確な目的をもって一致団結しようとしているように、はっきりとした目標や目的があって残業が必要になるのであれば、悪いことと一概に決めつけてしまうのは性急と言えます。

残業が多めと聞いた瞬間、「ここは良くない会社だ」とレッテルを貼ってしまわないように気をつけておくことが大切です。

Yさんがエンジニア魂に火をつけられたように、仕事を通じて実現したいことがあれば、まずはそれが実現できる環境かどうかを最優先に考えていくと転職の目的をより明確にしやすくなります。

その上で、明らかに非効率的な仕事のために残業が続いていたり、長時間労働そのものを推奨している社風だったりしないかを見極めていくようにしましょう。

常識の範囲内での労働時間か、コンプライアンスは大丈夫か

今の勤務先での残業にせよ、転職を検討している企業での残業にせよ、第一の判断軸としておきたいのは「常識の範囲内かどうか」という点です。

たとえば、毎月100時間を超える残業が常態化している職場であれば、明らかに常識の範疇を超えています。
そのような職場であれば、前に述べた通りビジネスモデルに何らかの欠陥があることを疑うべきでしょう。

そもそも無理な業務量であるにも関わらず、有効な打開策を講じられていないことの表れかもしれないのです。

また、それほどの長時間労働を従業員に課している企業は、そもそもコンプライアンス意識の面で大丈夫か？という疑問が湧いてきます。

残業代は適正に支払われているか、出退勤の時刻は実態通りに記録されているか、といったごく基本的なことから、根本的に疑ってみる必要がありそうです。

こういったことは企業にとって遵守しなくてはならない義務ですので、平然と違反しているようであれば、労務管理以外にもコンプライアンス上問題のある企業なのではないか、と疑いの目を向けられても仕方がない面があります。

そもそも残業が常態化することが必至のビジネスモデルになっていないか

先に紹介したFさんの例のように、明らかに大量の残務が発生する仕事の進め方をしており、しかも仕事のやり方を工夫したり改善したりするつもりのない組織は、かなり高い確率でブラック労働へと向かいます。

同様に、利益率が極端に低いビジネスモデルを無理に押し通そうとしていないか、人件費を抑えることでコストを抑制しようとしていないか、といった点もチェックしておきましょう。

主力商品で値引き競争に邁進している企業や、経営者が不自然に贅沢な暮らしをしている企業も注意が必要です。
それらを実現するためにどこかにしわ寄せが来ていると考えるのが自然で、末端の従業員が低賃金で働くことで成り立っているかもしれないのです。

残業が常態化している職場は、士気の低下や仕事の質の低下、社員の帰属意識の低下といったように、長い目で見たときデメリットだらけです。
先を見据えて会社を舵取りしている経営者であれば、そういった状況を早急に改善するべく対策を打つはずです。

常軌を逸した長時間労働が主な原因で人の出入りが激しくなっている職場は、経営的な視点から見てもリスクヘッジができていない可能性があるのです。

残業を手放しで「善」とする文化が根付いていないか

働き方改革がなかなか進まないと言われている原因の1つに、働く側の意識の問題があると言う人もいます。
たしかに、「残業をたくさんしている＝仕事に精を出している」と考える人は、今でも決して少なくありません。

たとえば、あなたが営業担当者だったとして、「今月は成果が出ていない。
おそらく月末の売上目標に届かない」と悟ったとき、どのような行動を取るでしょうか。

「成果が出ていなくて肩身が狭いので、そのぶん遅くまで残ってやる気を見せておこう」

こんな考えが頭をよぎった人はいないでしょうか。
これは、「残業を善とする文化」にありがちな思考パターンといえるでしょう。こうした考え方がまかり通っている職場は注意が必要です。

仮に遅くまで残ったとして、今月の売上を少しでも伸ばす行動につながるかどうか、翌月に挽回するために総括し戦略を練るための時間として有効に活用できるかどうか、といった点が本来であれば重要なはずです。
ところが、ポーズとして遅くまで残ることで「頑張っているフリ」をしているわけです。

これでは翌月も成果が出ない公算が大きいでしょう。
このように、残業を手放しで「善」としてしまう文化が根付いていると、仕事の本質を見失ったり、スキル向上のために費やすはずのエネルギーを別のところで浪費してしまったりするリスクがあるのです。

残業には「必要な残業」と「ムダな残業」、「やるべき残業」と「減らすべき残業」があります。

Yさんの体験談にあったように、目的がはっきりしている残業であれば、場合によっては必要なこともあるでしょう。
しかし、いたずらに長時間労働を良しとしたり、ビジネスモデルそのものに問題があったりするようなら、働く環境として再考の余地があるかもしれません。

転職するにあたって「残業」は決して小さな問題ではなく、転職するタイミングや転職先を検討する上で重要な要素の1つになるはずです。
残業そのものに目を奪われてしまうことなく、その背景にある組織の文化やビジネスモデルに注目することで、後悔のない転職を実現できるようにしていきましょう。

Q1）残業がきついです。在職しながら転職活動すべきか、先に退職すべきか迷っています。

原則は「在職しながら転職活動」、ただし心身に異常があれば離職先行も可。なぜなら、収入を確保しながら次を探すほうが選択肢を広く持てる一方、判断力が落ちている状態で活動を続けると、より悪い職場へ飛び込むリスクが高まるからです。

具体的には、本文中でも触れられている 月80時間という過労死ラインの残業 を超えている、もしくは下記に該当する場合は離職を優先する選択肢を持ってよいでしょう。

• 睡眠障害・食欲不振・気分の落ち込みが2週間以上続く：精神面の不調は転職後にも尾を引きやすい
• 朝、出社しようとすると涙が出る・動悸がする：身体反応は理性より先に出るSOS
• 休日も仕事のことが頭から離れない：回復の機会が失われている

まずは産業医・かかりつけ医に相談し、診断書を取得できれば傷病手当金（標準報酬月額の約2/3を最長1年6カ月）の活用も視野に入ります。健康を最優先にして、回復してから腰を据えて転職活動を進めましょう。

Q2）求人票で「残業月30時間」と書かれていました。応募を避けるべきでしょうか？

時間数だけでは判断できません。「残業の中身」を見極めることが先決です。なぜなら、本文で紹介したYさんのように、新規開発フェーズで一時的に残業が増えるケースと、Fさんのように非効率な人海戦術で慢性的に残業しているケースでは、意味合いが全く異なるからです。

応募判断の際は、時間数より「なぜその残業が発生しているか」を必ず確認しましょう。チェック項目は以下の通りです。

• 残業の理由が明確か：新規プロジェクト、繁忙期など期間と目的がはっきりしているか
• 業務改善の動きがあるか：ツール導入・人員補強など、減らす方向の施策があるか
• 残業代が全額支給か：固定残業代制の場合、超過分が別途支給されるか
• 部署や役職による偏りがないか：特定の人だけ常態的に長時間労働になっていないか

面接で「直近1年で残業時間はどう推移していますか」と聞き、減少傾向や数値で答えられる企業は信頼度が高いと言えます。逆に「人によります」と濁す企業は要注意。OpenWorkや転職会議など口コミサイトで実態とのギャップも確認しておきましょう。

Q3）面接で残業について聞きたいのですが、印象を悪くせずに確認する方法はありますか？

「働き方を理解したい」というスタンスで具体的に聞けば、印象は悪くなりません。なぜなら、入社後のミスマッチは企業側にとってもコストであり、現実的な質問をする候補者はむしろ評価される傾向があるからです。

聞き方の例と、確認すべき項目は以下の通りです。数値で答えてもらうことを意識すると実態が見えやすくなります。

• 「配属予定部署の平均残業時間と繁忙期のピーク時間を教えてください」：部署単位のリアルな数値が分かる
• 「残業が発生する主な要因は何ですか」：構造的問題か一時的要因かを判別できる
• 「みなし残業（固定残業）は何時間分で、超過分はどう支給されますか」：給与体系の透明性を確認
• 「直近で残業削減に取り組んだ事例はありますか」：改善文化の有無が分かる

転職エージェント経由なら、エージェントから企業に確認してもらう方法もあります。複数の情報源から裏を取り、求人票・面接・口コミの3点で大きな矛盾がないかを必ずチェックしてから意思決定しましょう。

Q4）残業代がきちんと支払われていない気がします。どう対処すればよいですか？

まず証拠を残し、その上で労働基準監督署や弁護士に相談しましょう。なぜなら、未払い残業代は労働基準法で定められた労働者の正当な権利であり、請求するには客観的な労働時間の記録が不可欠だからです（参考：厚生労働省・労働基準）。

具体的な行動は次の順で進めるのが安全です。在職中から証拠を集めておくことが何より重要です。

• 労働時間の記録を保全：タイムカード写真、PCログ、入退館記録、業務メールの送信時刻をスクリーンショット
• 給与明細と就業規則を保管：賃金規程・36協定の控えがあれば確認
• 労働基準監督署へ相談：管轄の労基署で無料相談可、匿名通報も可能
• 弁護士・労働組合に相談：請求金額が大きい場合は法的手段の検討を

未払い残業代の請求権の時効は現在3年（賃金支払日から起算）です。心当たりがある場合は早めに動きましょう。一方で、在職中の対立はストレス源にもなるため、転職活動と並行して進めるのが現実的です。

Q5）「周囲に迷惑がかかる」と思って辞められません。どう踏ん切りをつければよいですか？

「自分が抜けたら回らない」は多くの場合、組織側の問題であってあなたの責任ではありません。なぜなら、特定の個人に依存しなければ業務が回らない状態は、本来は経営側がリスクヘッジすべき構造的課題であり、本文のFさんの事例でも会社側は「募集すればまた代わりが入社してくる」と考えていたように、辞めた後は意外と回っていくものだからです。

真面目な人ほど抱え込みがちですが、退職判断を曇らせる「思い込み」を一度棚卸ししてみましょう。

• 「自分が抜けたら回らない」：属人化させているのは組織側の責任であり、あなたが背負う必要はない
• 「お客様に申し訳ない」：引き継ぎ期間を設ければ十分対応可能、契約は会社対会社が原則
• 「お世話になった上司に悪い」：恩は次のキャリアで社会に還元すれば良い
• 「転職先で通用しないかも」：今の環境で消耗し続けるリスクのほうが大きい

まずは退職を決断する前に、転職エージェント面談や情報収集から始めてみてください。市場価値を客観視できれば、「辞めない理由」より「辞めて挑戦する理由」のほうが大きくなることが少なくありません。退職代行サービスなど、伝えづらさを補助する選択肢もあります。